منتـديات مكتـــوب الاستراتيجية للبحث العلمي MAKTOOB
 دور نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة للمزيد:  - صفحة 2 558251
عزيزي الزائر / عزيزتي الزائرة يرجي التكرم بتسجبل الدخول اذا كنت عضو معنا
او التسجيل ان لم تكن عضو وترغب في الانضمام الي اسرة المنتدي العلمي
سنتشرف بتسجيلك والانضمام للنخبه العلميه
منتـديات مكتـــوب الاستراتيجية  دور نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة للمزيد:  - صفحة 2 438964
ادارة المنتدي  دور نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة للمزيد:  - صفحة 2 298929



انضم إلى المنتدى ، فالأمر سريع وسهل

منتـديات مكتـــوب الاستراتيجية للبحث العلمي MAKTOOB
 دور نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة للمزيد:  - صفحة 2 558251
عزيزي الزائر / عزيزتي الزائرة يرجي التكرم بتسجبل الدخول اذا كنت عضو معنا
او التسجيل ان لم تكن عضو وترغب في الانضمام الي اسرة المنتدي العلمي
سنتشرف بتسجيلك والانضمام للنخبه العلميه
منتـديات مكتـــوب الاستراتيجية  دور نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة للمزيد:  - صفحة 2 438964
ادارة المنتدي  دور نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة للمزيد:  - صفحة 2 298929

منتـديات مكتـــوب الاستراتيجية للبحث العلمي MAKTOOB
هل تريد التفاعل مع هذه المساهمة؟ كل ما عليك هو إنشاء حساب جديد ببضع خطوات أو تسجيل الدخول للمتابعة.

دور نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة للمزيد:

4 مشترك

صفحة 2 من اصل 3 الصفحة السابقة  1, 2, 3  الصفحة التالية

اذهب الى الأسفل

 دور نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة للمزيد:  - صفحة 2 Empty رد: دور نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة للمزيد:

مُساهمة من طرف ♔ اَلَملَكهَ بَلَقَيــس♔ الإثنين مارس 21, 2011 3:38 pm

المطلب الثالث: دراسة الموارد البشرية في المؤسسة
العنصر البشري يعتبر أهم عناصر الإنتاج لذا يجب دراسته و الاهتمام به للوصول إلى الهدف المرجو لخدمة المصلحة العامة.
أولا: مهام الموارد البشرية في المؤسسة
تهتم بالحياة المهنية للموظف (منذ دخوله من أول يوم حتى التقاعد تقدر هذه الفترة بـ32 سنة).
و من جملة الأشياء التي تقوم بها أيضا:
- تنصيب العمال و الاحتفاظ بملفاتهم و تمر عملية التنصيب بالخطوات التالية :
1) محضر تنصيب: فيه السنة و اليوم و الشهر و اسم الموظف و صنف الوظيفة مع إمضاء المدير و الشخص المعني.
2) مقرر التعيين: يظم قرار تعيين الموظف مع إمضاء المدير العام
3) تكوين الملف الخاص، بالموظف و الاحتفاظ به في مكتب مديرية الموارد البشرية.
حيث يكون الشخص في العام الأول متربص من الدرجة "0" العام الثاني يتم الترسيم أو التثبيت الدرجة "1" و بعدها يدخل في الأقدمية
4-التكفل برتبة العميل: وتكون من حسب الدرجة و الصنف حيث أن الدرجة (1-2) حالية ومن (1-10) قديمة.
5) وضع التكفل بأجور العمال حيث يحدد أجر العامل على أساس تصنيفات و ليس المهنة في حد ذاتها، ويتكون الأجر من أجر العامل يضاف إليه اجر المهارة (حسب الدرجة).
6)تتكفل بالعطل الاستثنائية أو المرضية
7)تتكفل بوضع ملفات التقاعد .
ثانيا : طرق تقدير الاحتياجات في المؤسسة
من خلال أنشطة السنة الجارية و في 31-12 من السنة تظهر بعض النقائص، و بعض الإيجابيات.
النقائص: يتم تسجيلها من طرف المدير في أخر السنة بمعية المجلس الإداري إضافة إلى المجلس الطبي و يبعث بها إلى مدير الصحة بتزويدهم بتلك النقائص، (كسيارات الإسعاف أو الأدوية، أو الأخصائيين...الخ) ثم مديرين الصحة يأخذ كل هذه النقائص و التي تخص كل القطاعات الصحية بالولاية إلى الوزارة، ثم الوزارة تبعث إلى كل مدير بين الصحة في كل الولايات و تتم المناقشة مع كل مدير على حدى، بحظور مديرين الوزارة حول سبب النقص، مع إثبات ذلك بالأدلة لأنه في حالة عدم أدلة يتم رفض ما هو مطلوب ثم يرفع الوزير طلب إلى رئيس الحكومة لتزويده بالمبلغ المالي المخصص، لذلك.


المبحث الثاني : دراسة حالة
المطلب الأول: تحليل أسئلة المقابلة
من خلال زيارتنا الميدانية إلى مستشفى :" محمد بوضياف" بولاية المدية أجرينا حوار مع مدير مصلحة الموارد البشرية السيد: مختار بوقيريط و طرحنا عليه بعض، الأسئلة تخص، وظيفة الموارد البشرية على مستوى المؤسسة و كانت المقابلة بالشكل التالي:
* س1: ما هو النظام المتبع لدفع الأجور على مستوى المؤسسة؟
*ج1- عند التوظيف يقدم محضر التنصيب و مقرر التوظيف المباشر.
حيث أنه نسخة تبقى عند الموظف.
- نسخة تبقى في الملف (ملف العامل في الإدارة)
- نسخة تبعث إلى الوظيف العمومي.
- مصلحة الأجور تطلب من الموظف شيك يؤخذ منه الرقم البريدي
و بعد توظيف العمال و توجيهم حسب التخصصات الموجودة في المستشفى:
- شبه الطبي.
- الطب.
- الإدارة.
مع العلم أن كل تخصص يوجه له مبلغ مالي مبعوث من وزارة الصحة حيث توجه هذه المبالغ إلى خزينة المستشفى، ثم أمين الخزينة يبعث المبلغ المخصص لكل تخصص(شبه طبي،طب، الإدارة) مصحوبا بقائمة عمال هذا التخصص، إلى القابض، وهو موظف تابع لمصلحة الضرائب،حيث يقوم هذا الأخير بإجراء اقتطاعين على الأجر.
- اقتطاع الضمان الاجتماعي
- اقتطاع التقاعد
والمبلغ الباقي يكتب في الشيك و يرسل إلى مصلحة البريد و المواصلات مصحوب بقائمة العمال المعنيين، فتقوم مصلحة البريد بإدخال، قائمة العمال و المبالغ المخصصة بذلك في جهاز الكمبيوتر ثم توزع الأجور على أصحابها.
*س2- في حساب العلاوات و المكافآت هل تعتمدون على المعطيات المتعلقة بالإفراد؟
ج2- لا نعتمد على المعطيات المتعلقة بالأفراد في حساب العلاوات و المكافآت، لأن الإدارة لا تستطيع مكافأة العمال، بل هناك مكافآت قانونية تدخل ضمن الأجر تبعث من طرف الوزارة الوصية مثلا العاملين ليلا و العاملين(في العطلة الأسبوعية)، كما أن هناك مبلغ خاص، خارج الميزانية يوجه إلى مصلحة الخدمات الاجتماعية لمكافأة العمال،كخدمة تحفيزية له مثلا(بعثة تترواح بين (25-30)شخص إلى العمرة، بعثات طلابية من (1-10) أفراد إلى الخارج، زيادة مواليد مكافأة تقدر بـ 1000 دج، وفاة مكافأة تقدر بـ 10000دج، البيع بالتقسيط....إلخ.
*س 3- إذا أردتم قياس أداء أحد المستخدمين فكيف يتم ذلك ، (كيف يتم جمع المعلومات)؟.
ج3- نحن كإدارة نقيمه تقييم معنوي و مادي، من خلال التقارير التي تبعث من طرف رئيس المصلحة التابع لها تعرف سلوكات هذا الموظف:
- من خلال المعاملات
- من خلال الانضباط في العمل
- من خلال تصرفاته مع المرضى...إلخ.
قبل اتخاذ أي إجراء قانونيا يبعث له تنبيه.
س4- هل ترون من الضروري استخدام خرائط أو مخططات لحركة المعلومات في المؤسسة، و إذا كانت الإجابة بنعم هل تعتقدون أن هذا سيسهل عملية التسيير في المؤسسة؟
ج4- نعم من الضروري استخدام مخطط لحركة المعلومات داخل المؤسسة و ذلك من أجل التنظيم.
س5- هل تم اعتماد نظام المعلومات ضمن مؤسستكم إذا كانت الإجابة بنعم هل يؤدي هذا النظام دورا بارزا في تسيير مختلف الوظائف؟
ج5- على مستوى المؤسسة يستعمل نظام المعلومات و لكن لم يستغل جيدا لذلك من الأحسن عدم استعمال المعلوماتية لوحدها في المؤسسة بل، من الأحسن استعمال اليدوية و ذلك لمواجهة بعض المخاطر مثل الفيروسات صعوبة استخراج الوثائق من الكمبيوتر و ذلك لنقص خبرة العاملين...الخ.
س6- هل تلاحظون وجود فرق واضح في العمليات التسييرية بعد اعتماد مخططات لحركة المعلومات داخل المؤسسة؟
ج6- نعم هناك وجود فرق واضح في العملية التسيرية بعد اعتماد مخططات لحركة المعلومات داخل المؤسسة.
س7- إذ وجد (حدث) خلل في إحدى الوظائف الإدارية هل يساهم نظام المعلومات الذي تعتمدونه في اكتشاف مثل هذه الحالات؟
ج7- لا يساهم نظام المعلومات في اكتشاف الخلل، بل اكتشافها بالطريقة اليدوية أحسن.
س8- إذ تم اعتماد تعليمة داخلية في المؤسسة ما هي سرعة وصولها أو تنفيذها داخل المؤسسة؟
ج8- في حالة دخول المعلومة المدير العام يبعثها إلى مكتب الاتصال و مكتب الاتصال يبعثها إلى المصلحة المعنية و المصلحة المعنية تنشرها بين العمال.
من خلال المقابلة الشخصية مع مدير الموارد البشرية في المؤسسة يتضح أن لهذه المصلحة "الموارد البشرية" دور بارز على مستوى المؤسسة، كما يظهر انه على مستوى هذه المصلحة يوجد نظام معلومات لكن غير معتمد بصفة رسمية لكن بآلية تلقائية، من خلال خرائط العمل و كذا وسائل الاتصال فيما بين إدارات المؤسسة.
كما تبين أن لهذا النظام الموجود بصفة تلقائية دورا مهما من خلال الأهمية البارزة لهذا النظام إذ يساهم في تجنب الكثير من الصعوبات و المسائل المتعلقة بوظيفة الموارد البشرية في هذه المؤسسة.
المطلب الثاني : تحليل الاستمارات
عند زيارتنا إلى المستشفى، تم توزيع استمارات إستبيانية على العمال، و كانت الآراء تختلف حول الأسئلة المطروحة :
س1- ما هي الفئة الأكثر نشاطا في المؤسسة؟
الجدول رقم (2 ) : توزيع الأفراد حسب النشاط
البيان الإجابة النسبة
20-29 05 %25
30-49 10 "50
50-60 05 %25
المجموع 20 %100
المصدر: مصلحة الموارد البشرية بالمستشفى.
- من خلال الجدول يتضح لنا أن الفئة العاملة في المؤسسة يتراوح سنها ما بين 30-49 و هي الفئة الأكثر رشادة، و هذا يدل على حسن التسيير في الجهاز الإداري و تناسق أفكارهم و خروج بقدرات سليمة تخدم المصلحة الخاصة و العامة
س2- ما هو المستوى التعليمي للعاملين داخل المؤسسة؟
الجدول رقم (3 ) : توزيع الأفراد حسب المستوى التعليمي
المستوى التعليمي الإجابة النسبة
بكالوريا أو اقل 11 %55
جامعي أو ليسانس 04 %20
خريجي معاهد أو مدارس 05 %25
المجموع 20 %100
المصدر: مصلحة الموارد البشرية

من خلال الجدول أعلاه يمكن تصنيف المستوى التعليمي في هذه المؤسسة إلى ثلاثة أصناف مستوى تعليمي جيد و يتمثل في خرجي معاهدا و مدارس بنسبة %25 و مستوى تعليمي متوسط يتمثل في المستوى الجامعي أو ليسانس بنسبة %20 و مستوى تعليمي دون المتوسط و يضم بكالوريا و اقل %55 و هو المستوى الغالب في المؤسسة.
و هذا يعني وجود كفاءات و مهارات مختلفة داخل المؤسسة، مما يدل على حسن التصرف و اتخاذ القرارات السليمة في هذه الأخيرة .
س3- الأقدمية في الوظيفة
الجدول رقم (4 ) : توزيع الأفراد حسب الأقدمية
الأقدمية الإجابة النسبة
أقل من 6 سنوات 04 %20
6-20 سنوات 12 %60
أكثر من 20 سنة 04 %20
المجموع 20 %100
المصدر: مصلحة الموارد البشرية
يبين لنا الجدول أعلاه من خلال دراستنا له، اقدمية العمال داخل المؤسسة و تقسيمهم إلى فئات، نجد أن الفئة الأولى و الثالثة أي اقل من 6 سنوات و أكثر من 20 سنة تمثل نسبة %40 موزعة بالتساوي، أما بالنسبة للفئة الثانية من 6 سنوات إلى 20 سنة فهي تمثل نسبة %60 ، هذا يدل على وجود خبرات متنوعة تختلف من فئة إلى أخرى حسب الأقدمية في العمل و منه نستنتج أن الفئة الثالثة فئة ذات أقدميه طويلة جدا و خبرة و مهارة في مجال العمل، أما بالنسبة للفئة الأولى فهي فئة جديدة ذات أقدميه متوسطة، أما بالنسبة للفئة الثانية فهي الفئة التي تمثل اكبر نسبة في الأقدمية داخل المؤسسة و هي اقل خبرة من الفئة الثالثة و أكثر خبرة من الفئة الأولى.
س4- كيف تقيم مستوى التكنولوجيا الجديد للمعلومات و الاتصال المعتمد في المؤسسة؟
الجدول رقم (5 ) : توزيعات الأفراد حسب المستوى التكنولوجي
البيان الإجابة النسبة
متطورة 04 %20
متوسطة 14 %70
سيئة 02 %10
المجموع 20 %100
المصدر: مصلحة الموارد البشرية
من خلال الجدول يتضح لنا أن مستوى التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال المعتمد في المؤسسة متوسطة إذا تمثل نسبة %70 عن باقي المستويات هذا يدل على أن المؤسسة ما زالت بحاجة إلى الوسائل القديمة لتسيير شؤونها فهي لا تعتمد التكنولوجيا بشكل كبير.
س5- هل توافق على مضاعفة استعمال التكنولوجيا الجديد للمعلومات و الاتصال في المؤسسة؟
الجدول رقم (6 ) : توزيعات الأفراد حسب مضاعفة استعمال التكنولوجيا
البيان الإجابة النسبة
موافق 12 %60
معارض 00 %00
غير مهتم 08 %40
المجموع 20 %100
المصدر: مصلحة الموارد البشرية
من خلال الإجابة على هذا السؤال تبين أن هناك نسبة عالية من العمال تمثل %60 موافقة على استعمال التكنولوجيا جديدة للمعلومات و الاتصال في المؤسسة في حين أن هناك نسبة %40 غير مهتمة لذلك، و لا توجد أية معارضة على استعمال التكنولوجيا.
س6: هل العمل باستعمال التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الإتصال؟
الجدول رقم (7) : توزيعات الأفراد حسب العمل بالتكنولوجيا
البيان الإجابة النسبة
جيد 05 %25
حسن 10 %50
سيئ 02 %10
لم يتغير 03 %15
المجموع 20 %100
المصدر: مصلحة الموارد البشرية
استنادا إلى هذا الجدول هناك استعمال حسن للتكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال يقدر بنسبة %50
س7- هل تعتقد أن عملية إدخال التكنولوجيا الجدية للمعلومات و الاتصال على المؤسسة يؤثر على طريقة سير الموارد البشرية؟


الجدول رقم (8 ) : توزيعات الأفراد حسب تأثير التكنولوجيا على تسيير الموارد البشرية
البيان الإجابة النسبة
نعم 18 %90
لا 02 %10
المجموع 20 %100
المصدر: مصلحة الموارد البشرية
بناءا على الإجابة المقدمة و فإن عملية إدخال التكنولوجيا الجديدة للعمليات و الاتصال على المؤسسة يؤثر على طريقة تسيير الموارد البشرية،إذ يرى أكثر من %90 ممن شملهم الاستبيان أن ذلك ممكن، مما يبرز الأثر الواضح لأنظمة معلومات على تسيير الموارد البشرية.
س8- إذا كانت الإجابة بنعم فهل يؤثر ذلك ؟
الجدول رقم (9 ) : توزيعات الأفراد حسب نوع الإجابة (بالسلب أو الإيجاب)
البيان الإجابة النسبة
سلبا 02 %10
إيجابيا 18 %90
المجموع 20 %100
المصدر: مصلحة الموارد البشرية
من خلال الإجابة السابقة يتضح لنا أن عملية إدخال التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال على المؤسسة يؤثر بالإيجاب على تسيير الموارد البشرية في المؤسسة بنفس النسبة التي ترى إدخال نظام المعلومات
س9: هل تلجا مصلحة الموارد البشرية في عملية استقطابها لمهارات جديدة إلى الاتصال الإلكتروني؟
الجدول رقم (10 ) : توزيعات الأفراد حسب الإجابة بنعم أو لا
البيان الإجابة النسبة
نعم 12 %60
لا 08 %40
المجموع 20 %100
المصدر: مصلحة الموارد البشرية
بناءا على الإجابة يتضح لنا أن مصلحة الموارد البشرية تلجأ في عملية استقطابها لمهارات جديدة إلى الاتصال الإلكتروني.

س10- هل تلجا المؤسسة في عملية التوظيف إلى سوق العمل الإلكتروني عبر شبكة الانترنت؟
الجدول رقم (11 ) :توزيعات الأفراد حسب الإجابة
البيان الإجابة النسبة
نعم 04 %20
لا 16 %80
المجموع 20 %100
المصدر: مصلحة الموارد البشرية
من خلال هذه نسب تلجأ المؤسسة في عملية التوظيف إلى سوق العمل الإلكتروني عبر شبكة الانترنيت.
س11: هل تلجأ مصلحة الموارد البشرية في عملية تكوين الموظفين إلى التكوين الإلكتروني؟
الجدول رقم ( 12) :توزيعات الأفراد حسب التكوين الإلكتروني
البيان الإجابة النسبة
نعم 02 %10
لا 18 %90
المجموع 20 %100
المصدر: مصلحة الموارد البشرية
من خلال الجدول : لا تلجا مصلحة الموارد البشرية في عملية تكوين الموظفين على التكوين الإلكتروني.
س12: هل استطعت باستعمال التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال أن تثبت مكانتك داخل المؤسسة بشكل؟
الجدول رقم ( 13) :توزيعات الأفراد حسب حجم مكانة التكنولوجيا
البيان الإجابة النسبة
كبير 04 %20
متوسط 10 %50
ضعيف 06 %30
المجموع 20 %100
المصدر: مصلحة الموارد البشرية
من خلال الجدول يتضح أن استعمال التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال لم يكن لها أثر بشكل كبير داخل المؤسسة و دليل تلك النسب المبينة في الجدول و التي توضح أن نسبة العمال الذين اثبتو مكانتهم داخل المؤسسة هي نسبة متوسطة تقدر بـ %50
س13: هل أدى استخدام التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال إلى تمكين العاملين من معلومات الموارد البشرية و سهولة وصولهم إليها؟
الجدول رقم ( 14) :توزيعات الأفراد حسب استعمالهم للتكنولوجيا
البيان الإجابة النسبة
نعم 16 %80
لا 04 %20
المجموع 20 %100
المصدر: مصلحة الموارد البشرية
نعم استخدام التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال أدى إلى تمكين العاملين من معلومات الموارد البشرية و سهولة وصولهم إليها و ذلك من خلال البيان الموضح أعلاه.
س14: هل تستعمل شبكة الانترنت للوصول إلى المعلومات التي تحتاجها داخل المؤسسة؟
الجدول رقم ( 15) :توزيعات الأفراد حسب استعمال الانترنت
البيان الإجابة النسبة
غالبا 02 %10
احيانا 14 %70
ابدا 04 %20
المجموع 20 %100
المصدر: مصلحة الموارد البشرية
هناك نقص في استعمال الانترنت داخل المؤسسة، هذا يدل على ضعف التكنولوجيا بهذه المؤسسة و ذلك من خلال الإجابة المبينة في الجدول
س15: هل أدى إدخال نظام معلومات الموارد البشرية إلى المؤسسة إلى إعطاء شكل أحسن للمعلومات مما يسهل التعامل معها؟
الجدول رقم ( 16) :توزيعات الأفراد حسب أثر نظام المعلومات
البيان الإجابة النسبة
نعم 16 %80
لا 04 %20
المجموع 20 %100
المصدر: مصلحة الموارد البشرية
إن إدخال نظام معلومات الموارد البشرية على المؤسسة ساهم بشكل كبير في إعطاء شكل أحسن لمعلومات مما يسهل التعامل معها وفقا لنتائج الجدول أعلاه.
س16: هل ترى أن تجهيزات الاتصال و المعلوماتية في مكتبك قد اصبحت بعد ادخال التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال؟
الجدول رقم (17) :توزيعات الأفراد حول تجهيزات الاتصال والمعلوماتية
البيان الإجابة النسبة
جيدة 00 %00
كافية 04 %20
تتطلب التحسين 08 %40
لم تتغير 08 %40
المجموع 20 %100
المصدر: مصلحة الموارد البشرية
من خلال الإجابة الموضحة في الجدول أعلاه نرى أنه هناك اختلاف أراء العاملين حول ادخال التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال فمنهم من يرى أنها لم تتغير و تتطلب التحسين بنسبة %40 بالتساوي و منهم من يرى أنها كافية و هذا بنسبة %20.
س17: هل أدى استخدام التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال في مجال تسيير الموارد البشرية داخل المؤسسة إلى تفعيل دور هذه الوظيفة بشكل؟
الجدول رقم ( 18) :توزيعات الأفراد حسب التأثير التكنولوجي
البيان الإجابة النسبة
كبير 04 %20
متوسط 14 %70
ضعيف 02 %10
المجموع 20 %100
المصدر: مصلحة الموارد البشرية
- نلاحظ أن استخدام التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال في مجال تسيير الموارد البشرية داخل المؤسسة أدى إلى تفعيل هذه الوظيفة بشكل متوسط بنسبة %70


س18: هل تعتقد أن استعمال التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال قد سمح بوظيفة الموارد البشرية من أن تكون أكثر إستراتيجية و بان تمثل مكانة هامة في عملية اتخاذ القرار داخل المؤسسة؟
الجدول رقم (19 ) :توزيعات الأفراد حسب دور التكنولوجيا في المؤسسة
البيان الإجابة النسبة
نعم 16 %80
لا 04 %20
المجموع 20 %100
المصدر: مصلحة الموارد البشرية
لقد أدى استعمال التكنولوجيا الجديدة للمعلومات و الاتصال إلى السماح لوظيفة الموارد البشرية من أن تكون أكثر إستراتيجية و بأن تحتل مكانة هامة في عملية اتخاذ القرار داخل المؤسسة و ذلك من خلال إجابة العمال.
س19: هل تؤدي الأعطاب في أجهزة المعلوماتية إلى الإخلال بدور إدارة الموارد البشرية بشكل؟
الجدول رقم (20 ) :توزيعات الأفراد حول الأعطاب في أجهزة المعلوماتية
البيان الإجابة النسبة
كبير 20 %60
متوسط 06 %30
ضعيف 02 %10
المجموع 20 %100
المصدر: مصلحة الموارد البشرية
- بناءا على المعلومات المقدمة يتضح انه إذا حدث أية عطب في أجهزة المعلوماتية هذا يؤدي إلى الإخلال بدور إدارة الموارد البشرية بشكل كبير و هذا بنسبة %60
إن الاستقرار العام لمختلف أسئلة الاستبيان يوحي بشكل واضح إلى بيان الدور الهام و البارز لنظام المعلومات المتعلقة بوظيفة الموارد البشرية في هده المؤسسة.
إذا تمحورت جمل الإجابات من شملهم الاستبيان حول دعم استخدام أنظمة معلومات متناسقة لدعم أداء الموارد البشرية، من خلال مواكبة التكنولوجي الحديثة و كذا مسايرة آليات التسيير الحديث و الفعال لمختلف الوظائف داخل المؤسسة.
رغم محدودية الوسائل المستخدمة في نقل المعلومة داخل هذه المؤسسة (كما و نوعا) إلا أن الأهمية البالغة لأنظمة المعلومات و خصوصا المتعلقة منها بالموارد البشرية تبقى في تزايد ملحوظ وفقا لما يبينه مدير مصلحة الموارد البشرية في هذه المؤسسة و كذا ما يؤيده من مختلف إجابات المستخدمين على مستوى هذه المؤسسة.
مما يظهر جليا الدور المتزايد لأنظمة المعلومات المتعلقة بالموارد البشرية في تحسين آليات تسيير هذه الوظيفة و رفع أدائها، و المضي بها نحو الأحسن.































خاتمة الفصل الثالث :
برجوعنا إلى النتائج التي تحصلنا عليها من دراسة التي أجريناها على المؤسسة الإستشفائية "محمد بوضياف"، تمكنا من الخروج ببعض الملاحظات، و هي أن المؤسسة تسعى إلى تطبيق الجانب المعرفي للرفع من فعالية التسيير فيها، إلا أن الواقع أكد أنها تفتقر للمادة المعرفية في تسييرها، و يرجع ذلك إلى مجموعة من الأسباب، كعدم استفادة عامليها من الدورات التدريبية التي من شانها أن تحسن أداءهم و كذا قلة استعمال شبكة الانترانت التي تكون حكرا على قلة معينة فقط، و كذلك استخدام أجهزة الحاسوب، و ذلك راجع لقلة التربصات.


♔ اَلَملَكهَ بَلَقَيــس♔
♔ السمو الملكي ♔
♔ السمو الملكي ♔
جائزه تسجيل للعام 10 اعوام
جائزه الاعجابات
تاج 100 موضوع
تاج المواضيع
جائزه المواضيع امميزه
عدد المشاركات بالمواضيع المميزه
وسام التميز
جائزه التميز

عدد الرسائل : 2745
تاريخ التسجيل : 26/02/2008

https://stst.yoo7.com/

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

 دور نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة للمزيد:  - صفحة 2 Empty رد: دور نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة للمزيد:

مُساهمة من طرف كل العرب الخميس يوليو 14, 2011 9:34 am

أخي العزيز مشكور على هذا الموضوع في الحقيقة قمت بنسخة للاستفادة منة في عملي ولك كل الشكر مع اطيب الامنيات
كل العرب
كل العرب
☆ الأعضاء ☆
☆ الأعضاء ☆
جائزه تسجيل للعام 10 اعوام
جائزه المواضيع المميزه

 دور نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة للمزيد:  - صفحة 2 Jb12915568671
ذكر الابراج : الدلو الماعز
عدد الرسائل : 5
الموقع : سوريا
احترام القانون :  دور نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة للمزيد:  - صفحة 2 69583210
المزاج : جيد جدا
نقاط : 4745
السٌّمعَة : 10
تاريخ التسجيل : 13/07/2011

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

 دور نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة للمزيد:  - صفحة 2 Empty ارجو التوفيق والنجاح الدائم

مُساهمة من طرف ayyman Kfr الأربعاء نوفمبر 07, 2012 10:57 pm

الشبكة الإستراتيجية كتب:وهي مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الليسانس في علوم التسيير
تخصص مالية
منقولة للفائدة
إعداد الطالبات: تحت إشراف الأستاذ:
- قايدي حميدة بدار عاشور
- موالك بشيرة
- جابري فتيحة
اترككم مع المذكرة :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: ::::::::::

الفهرس : تشكرات
إهداءات
مقدمة عامة أ - د
الفصل الأول : مفاهيم و مبادئ اساسية لإدارة الموارد البشرية 05- 23
مقدمة الفصل الأول 05
المبحث الأول: مقدمة في إدارة الموارد البشرية 06
المطلب الأول : التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية 06
المطلب الثاني : مفهوم إدارة الموارد البشرية 11
المطلب الثالث: أهداف إدارة الموارد البشرية 14
المبحث الثاني : إستراتيجية الموارد البشرية 16
المطلب الأول : مفهوم إستراتيجية الموارد البشرية 16
المطلب الثاني : أهمية الموارد البشرية الإستراتيجية و أهدافها 18
المطلب الثالث : أبعاد إستراتيجية الموارد البشرية 20
خاتمة الفصل الأول 23
الفصل الثاني : نظام معلومات تسيير الموارد البشرية 24-58
مقدمة الفصل الثاني 24
المبحث الأول : مفهوم وهيكلة نظام معلومات الموارد البشرية 25
المطلب الأول : مفاهيم حول نظام معلومات الموارد البشرية 25
المطلب الثاني : هيكلة نظام معلومات الموارد البشرية 29
المبحث الثاني: إنشاء وتشغيل نظام معلومات الموارد البشرية 39
المطلب الأول: إنشاء نظام معلومات الموارد البشرية 39
المطلب الثاني : تشغيل نظام معلومات الموارد البشرية 41
المبحث الثالث: نظام معلومات البشرية و أثره على التسيير الفعال في المؤسسة 46
المطلب الأول: أهمية الموارد البشرية و مدى فعاليتها في العملية الإنتاجية 46
المطلب الثاني: استخدام نظام المعلومات في تقييم الأعمال و تحديد نظام لدفع الأجور. 49
خاتمة الفصل الثاني 58
الفصل الثالث : الجانب التطبيقي 59-75
مقدمة الفصل الثالث 59
المبحث الأول: ماهية المؤسسة 60
المطلب الأول: التعريف بالمؤسسة 60
المطلب الثاني: الهيكل التنظيمي للمؤسسة 61
المطلب الثالث: دراسة الموارد البشرية في المؤسسة 63
المبحث الثاني: دراسة حالة 64
المطلب الأول:تحليل أسئلة المقابلة 64
المطلب الثاني : تحليل الاستمارات 66
خاتمة الفصل الثالث 75
خاتمة عامة 76-77
قائمة الجداول 78
قائمة الأشكال 79
قائمة المراجع 80-81
قائمة الملاحق 82
قائمة الجداول :
الرقم العنوان الصفحة
01 أنواع التدريب 36
02 توزيع الأفراد حسب النشاط 66
03 توزيع الأفراد حسب المستوى التعليمي 66
04 توزيع الأفراد حسب الأقدمية 67
05 توزيعات الأفراد حسب المستوى التكنولوجي 67
06 توزيعات الأفراد حسب مضاعفة استعمال التكنولوجيا 68
07 توزيعات الأفراد حسب العمل التكنولوجي 68
08 توزيعات الأفراد حسب تأثير التكنولوجيا على تسيير الموارد البشرية 69
09 توزيعات الأفراد حسب نوع الإجابة (بالسلب أو الإيجاب) 69
10 توزيعات الأفراد حسب الإجابة بنعم أو لا 69
11 توزيعات الأفراد حسب الإجابة 70
12 توزيعات الأفراد حسب التكوين الإلكتروني 70
13 توزيعات الأفراد حسب حجم مكانة التكنولوجيا 70
14 توزيعات الأفراد حسب استعمالهم للتكنولوجيا 71
15 توزيعات الأفراد حسب استعمال الانترنت 71
16 توزيعات الأفراد حسب اثر نظام المعلومات 71
17 توزيعات الأفراد حول تجهيزات الاتصال و المعلوماتية 72
18 توزيعات الأفراد حسب التأثير التكنولوجي 72
19 توزيعات الأفراد حسب الدور التكنولوجي في المؤسسة 73
20 توزيعات الأفراد حول الأعطاب في أجهزة المعلوماتية 73


قائمة الأشكال:
الرقم العنوان الصفحة
01 مراءات غدارة الموارد البشرية 13
02 نشاطات و أهدف الموارد البشرية 15
03 نظام معلومات الأفراد لاتخاذ القرارات 26
04 هيكلة نظام معلومات الموارد البشرية 29
05 هيكل تنظيمي لإدارة الموارد البشرية 31
06 الهيكل الأجري 32
07 تصنيف أنواع الحوافز 35
08 يوضح الموارد كأساس لتحقيق الميزة التنافسية 47
09 التمثيل البياني للهيكل التنظيمي للمستشفى "محمد بوضياف" بالمدية 62


مقدمة عامة:
في عصر المنافسة الحادة و المتغيرات المتعاظمة و التطورات التقنية الهائلة، تكون المؤسسة في وضعية صعبة، حيث لا يكفي الأداء العادي لمواجهة التغيير و المنافسة و تطلعات الزبائن المتزايدة و من الواضح ألا تستطيع أي مؤسسة مهما كانت إمكانياتها أو قدراتها المحافظة على موقعها التنافسي بالعودة إلى نفس مستوى الأداء و الركون إلى نفس الأساليب التقليدية و هذا ما يدفعها إلى تحسين أدائها إلى درجات متعالية تتفوق بها على المنافسين و ترقى إلى المستوى العالمي، لأن أداء المؤسسة يعرف دائما على أساس تحسين القابلية التنافسية أي تحسين النتائج.
تمتلك المؤسسة العديد من الموارد التي تستخدمها لتحسين مستويات الأداء و من ثم تحقيق أهدافها لكن الموارد الأكثر أهمية و أكثر تأثير هي الموارد البشرية و التي تعتبر الثروة الأولى و الجوهرية للمؤسسة وأحد العوامل الأساسية للأداء، حيث تسمح للمؤسسة بالبقاء و الاستمرار و النمو ضمن بيئة غير مستقرة وأسواق متقلبة ومنتجات أكثر تعقيدا وجد متنوعة و بالإضافة على صعوبة إرضاء الزبون و تحقيق المستوى الأعلى من الإنتاجية والفاعلية وبذلك تعتبر هذه السياسة (تحسين الأداء) هي سياسة عامة للمؤسسة، حيث يسود الاقتناع بضرورة تفعيل الموارد البشرية من القيادات العليا إلى المستويات التنفيذية في كل مجالات النشاط، فالمورد البشري يمثل جميع العاملين في المؤسسة وعلى اختلاف مستوياتهم و مؤهلاتهم و أدوارهم.
بدون المورد البشري لا يمكن أن ينشأ أو يكون تنظيم، لذلك اهتمت المدارس الإدارية جميع العصور وحتى الوقت الحاضر بهذا المورد فقامت بتحفيزه وتنمية قدراته ورصد المعرفة الكامنة لديه، و عملت على تهيئة البيئة الداخلية والخارجية لكي يؤدي الأعمال والأنشطة الموكلة إليه بأفضل كفاءة لديه فهو الذي يقوم بترتيب وضبط واستغلال مختلف الموارد و الإمكانيات المادية والفنية و المالية والتكنولوجية التي تمتلكها المؤسسة، كما انه يعمل على توزيع الأدوار و يحدد السلطات و يفوضها و يشرف على النشاطات و المهام فهو المورد الذي بدونه لا يمكن أن تتحقق الأهداف.
و هذا ما دفع المؤسسة إلى الاهتمام أكثر بشؤون الموارد البشري كون هذا العنصر يملك طاقات و قدرات لا تمتلكها الموارد الأخرى، تتميز المؤسسة عن بعضها و تؤدي إلى تحقيق النجاح فيها و تحسين الأداء، و يتطلب تحقيق ذلك توفير إدارة تهتم باحتياجاتهم و رغباتهم و يمكن دور هذه الإدارة في تهيئة البيئة المناسبة للعمل و الاهتمام بالمورد البشري و تحفيزه لبذل أقصى مجهود لديه، و يساهم بشكل إيجابي في تحسين أداء المؤسسة و ذلك بفضل استعمال سياسات و تقنيات و برامج تعليمية مختلفة تخدم المؤسسة و الفرد، تتمتع هذه الإدارة بالمكانة و القيمة، و السلطة والخبرة الكافية للقيام بأعمالها على أحسن وجه، و هذا الرفع من فعالية تسيير الموارد البشرية.
لقد أصبحت الموارد البشرية أحد أهم العوامل التنافسية نجاعة في المؤسسة الأمر الذي أعطاها بعدا استراتيجيا في إدارتها، مما جعل وظيفة الموارد البشرية تتحول من إطارها التسيري إلى دورها الإستراتيجي لأن الدور التقليدي للمورد البشري لم يعد كافيا لتحقيق المؤسسة التمييز التنافسي و هذا ما تطلب إدارتها وفق منظور استراتيجي ما يدفع إلى حشد طاقات و أنشطة الموارد البشرية بغرض مساعدة المؤسسة لتحقيق أهدافها، حيث تتضمن عملية الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية تقييم المهارات المطلوبة لتشغيل المؤسسة ويفرض التحكم في جودة الموارد البشرية وتوظيف المعرفة الكامنة فيها، بسبب ارتكاز أداء المؤسسة عليها.
كما تواجه المنظمات الاقتصادية العديد من التحديات نتيجة ما يشهده عالم الأعمال من تطور سريع و عميق في مجالات عدة سواء اقتصادية، اجتماعية، سياسية تنعكس بشكل أو بآخر على هذه الأخيرة و تجعلها في صراع دائم مع محيط يتميز بمنافسة شديدة، ليس بالضرورة لتحقيق تقدمها و ازدهارها ولكن غالبا حفاظا على بقائها وكان صلب هذا التطور في مجال تكنولوجيا المعلومات و ما سايره من تغير في المفاهيم و ظهور لموارد جديدة أصبح لزاما على المنظمة التحكم فيها واستغلالها على أحسن وجه لتحقيق رقيها و على رأسها مورد المعلومات الذي يعتبر موردا استراتيجيا في عملية تسيير المنظمة، كما انه يتطلب فعالية و كفاءة في التعامل معه، لا تتحقق إلا بتوفر تكامل وتجانس بين جميع مستويات المنظمة و بين كل أنظمتها الوظيفية.
تتكون المنظمة من عدة نظم وظيفية تعمل في تناسق تام و ذلك من خلال ضمان فعالية كافة العمليات و الأنشطة والسيطرة على الكم الهائل من المعلومات الناتج عنها من جهة و تزويد المسيرين بمعلومات دقيقة في الوقت و بالشكل المناسب لاتخاذ القرارات الملائمة من جهة أخرى بهدف تحقيق الأهداف المسطرة من طرف الإدارة .
أولا: الإشكالية :
و بناءا على ما تقدم يكن التعبير عن الإشكالية بالتساؤل التالي:
ما هو دور نظام معلومات نسير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة؟ وعليه إشكالية البحث تتمحور حول التساؤلات الجزئية التالية:
1- ما مدى أهمية العنصر البشري في المؤسسة؟
2- ما هي مكونات نظام معلومات تسيير الموارد البشرية و ما أثره على التسيير الفعال في المؤسسة ؟
3- ما مدى فعالية تسيير الموارد البشرية العاملة في مستشفى " محمد بوضياف" بالمدية أي ظل نظام المعلومات؟
ثانيا : فرضيات البحث :
للإجابة على التساؤلات السابقة و التي تمل إشكالية البحث قمنا بصياغة الفرضية العامة التالية :
يساهم نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة بشكل كبير و ذلك من خلال ممارسته داخل المؤسسة و تطبيقه على مختلف الوظائف و الذي يهدف بدوره إلى ترشيد العنصر البشري في المؤسسة.
يمكن أن تنطوي تحت هذه الفرضية العامة الفرضيات الجزئية التالية:
1- يعتبر العنصر البشري المحدد الأساسي الإنتاجية ضمن متغيرات أو عوامل عديدة تؤدى إلى تكامل في تحقيق زيادة واضحة في الإنتاجية.
2- يقتضي نظام معلومات تسيير الموارد البشرية إتباع أساليب وطرق علمية تتسم بالنجاح و الفعالية و في هذا الصدد يعتبر تحليل الأعمال و تخطيط القوى العاملة، و الاختيار، و التعيين و التدريب و التحفيز و تقييم الأداء إحدى أهم وظائف إدارة الموارد البشرية و التي تساهم في تحسين الإنتاجية.
3- لا تخضع وظيفة الموارد البشرية في المؤسسة إلى نظام المعلومات بشكل كبير.
ثالثا: أهمية البحث:
تستمد هذه الدراسة أهميتها من خلال النظرة المتزايدة للموارد البشرية من جهة و دور نظام المعلومات داخل المؤسسة من جهة ثانية و بصفة عامة فإن أهمية بحثنا تظهر في العناصر التالية :
1- الأهمية التي يكتسبها هذا الموضوع نظر للوضع الراهن الذي تمر به المؤسسات الجزائرية و التي تستدعي الاهتمام بالموارد البشرية كمحدد أساسي لنجاح أو فشل المؤسسات و لاسيما في ظل العولمة
2- أهمية نظام المعلومات و تأثيره على اقتصاديات المؤسسة في تحسين الربحية و تنمية القدرة التنافسية و رفع معدلات الأجور للقوى العاملة.
3- إن استهداف نظام المعلومات في المؤسسات بصفة عامة، و المؤسسات الجزائرية بصفة خاصة يمكن إحداثه بتفعيل نمط إدارة الموارد البشرية، و توجيه الأداء البشري نحو مستويات أفضل.
رابعا: محددات الدراسة:
من اجل الإحاطة بإشكالية البحث و فهم جوانبها المختلفة حددنا مجال دراستنا في مايلي:
المجال المكاني: اختصر المجال المكاني الذي اخترناه للقيام بالدراسة الميدانية على المؤسسة الإستشفائية بالمدية " محمد بوضياف" و التي سوف نقد م لها تعريفا في الجزء التطبيقي من هذه الدراسة و تعتبر المؤسسة محل الدراسة من أهم المؤسسات على مستوى الولاية.
المجال الزماني: بغية الإحاطة بإشكالية البحث و الوصول إلى النتائج و استنتاجات علمية تثبت أو تنفي صحة الفرضيات، فضلنا اختيار الفترة الزمنية تقدر بشهرين.
خامسا: صعوبات البحث:
لقد واجهتنا صعوبات و مشاكل عديدة عند إعداد هذا البحث ، سواء تعلق بالجانب النظري أو الجانب التطبيقي. وهذه الصعوبات يمكن حصرها في مايلي:
 صعوبة الحصول على المراجع المتعلقة بجوهر الموضوع
 أغلبية المراجع التي عالجت الموضوع تعتبر قديمة نسبيا
 صعوبة الحصول على المعلومات من المؤسسة محل الدراسة
سادسا: المنهج المستخدم في البحث:
للإجابة على إشكالية هذا البحث و إثبات أو نفي صحة الفرضيات استخدمنا المنهاج الوصفي التحليلي و منهج دراسة الحالة، إذ يعتبر أن من أكثر المناهج موافقة مع هذا الموضوع في :
- الجانب النظري : اعتمدنا على المنهج الوصفي التحليلي الذي يسمح لنا بفهم مدى مساهمة إدارة الموارد البشرية في تحسين نظام المعلومات.
- الجانب التطبيقي: تم اعتماد على منهج دراسة حالة من أجل إسقاط الدراسة النظرية على واقع المؤسسة الإستشفائية متخذين مؤسسة محمد بوضياف بالمدية نموذجا لذلك.
سابعا: هيكل البحث:
للإجابة على الإشكالية محل الدراسة و التأكد من صحة الفرضيات ، قمنا بتقسيم هذا المبحث إلى ثلاث فصول، فصلين نظريين و يحتويان على:
الفصل الأول: نتعرض فيه إلى مفهوم إدارة الموارد البشرية و مراحل تطورها و أهدافها كما تطرقنا إلى إستراتيجية الموارد البشرية ( من حيث المفهوم، الأهمية، و الأهداف و الأبعاد).
الفصل الثاني: مخصص لدراسة دور نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في المؤسسة و سوف نتطرق فيه إلى توظيف القوى العاملة، و التدريب و كيفية تحديد نظام فعال للأجور، ثم نتطرق إلى إنشاء و تشغيل نظام معلومات لموارد البشرية.
الفصل الثالث: و يظم كذلك:
مدخل تمهيدي و هو مخصص للتعريف بالمؤسسة محل الدراسة، ثم نتطرق فيه لعرض دور نظام المعلومات بالمؤسسة محل الدراسة، و محاولة تقييم مدى فعاليته في تحقيق ذلك، و قد تعرضنا فيه إلى توظيف اليد العاملة، الأجور، الحوافز، وأخيرا تقييم أداء الأفراد.

الفصل الأول :
المقدمة: الفصل الأول:
تعد إدارة الموارد البشرية من أهم الإدارات الوظيفية في المنظمة وأكثرها حساسية كونها تتعامل مع أهو وأحرج عنصر من عناصر الإنتاج أكثر موارد المنظمة عرضة للتأثر بالتغيرات البيئية الداخلية لبيئة المنظمة، والتغيرات البيئة الخارجية، البيئة العامة و الخاصة و يتفق أغلب كتاب الإدارة بشكل عام و الإدارات الوظيفية بشكل خاص، بأن المنظمة بإدارة الموارد البشرية وعن طريقها تتمكن من إحراز الكثير من المزايا التنافسية التي تمكنها من مواجهة التحديات البيئة وضمان الاستمرار و البقاء. ورب سائل يسأل، لماذا تلك الأهمية لإدارة الموارد البشرية؟ وكيف نشأت هذه الإدارة وما هو مفهومها و أهدافها؟





















المبحث الأول : مقدمة في إدارة الموارد البشرية
- إن إدارة الموارد البشرية وظيفة مهمة و دعامة من الدعامات الأساسية (وظيفة الإنتاج، التوزيع، المالية) التي تقوم عليها أية مؤسسة، و تعتبر هذه الوظيفية فرعا من فروع الإدارة الشاملة التي تهتم بالعاملين و تحفيزهم و رفع روحهم المعنوية و تبقى دائما واقفة لتحقيق أهداف تخدم المؤسسة ومصالح المجتمع.
المطلب الأول : التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية
أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر حتى وقتنا الحاضر:
المرحلة الأولى : مرحلة العبودية و نظام الرق:
عندما ساد المجتمع الإنساني القديم نظام الرق، كان تعامل المنظمات مع الإنسان والعاملين الذين تحتاجهم العمل كأي وظيفة شراء.
فنظام الرق هو بالأساس، نظام يسمح لإنسان ما أن يشتري إنسانا آخر و يبيعه و يستخدمه كما يشتري ويبيع و يستخدم أية حاجة أخرى، حصانا أو أرضا أو ماكنة أو غيرها.
لذلك، لا تحتاج المنظمة التي تعمل في مجتمع يسوده هكذا نظام إلى وظيفة مستقلة لإدارة الموارد البشرية، فاهتماماته تصحب مشابهة لاهتمامها بشراء أي شيء مادي أخر.
ففي هذه المنظمة، و تعويض، من يموت منهم يحدد، و من دون الحاجة للاهتمام بتعويضهم أو منحهم أجور أو حوافز، أو تطويرهم أو الحفاظ عليهم،... أو غير ذلك من فعاليات، كما لا تحتاج الاهتمام بحقوقهم، حيث ليس لهم حقوق تذكر.
و كلما كان الرقيق أكثر توفرا، كلما انعكس ذلك على ثمنهم، وبالتالي على الحاجة للاهتمام بحسن، استخدامهم.
و لكن، و بالنظر للاختلاف بين الإنسان و الممتلكات الأخرى، لابد و أن دخلت احتمالات تكون روابط نفسية في طبيعة العلاقة بين المالك و الرقيق، مما اقتضى، ضوابط اجتماعية للحد دون تناميها.
علما بأن نظام الرق انقرض، و لأكثر دول العالم، منذ مئات السنين، و لكن بقيت بعض أفكاره إلى فترة أخيرة، أي استمر النظر إلى الإنسان باعتباره مورد متوفر و بدون قيمة أو حقوق تذكر. كما استمر كنظام رسمي في بعض الدول كالولايات المتحدة مثلا. و لكنه كان محصورا بفئة معينة من الأفراد، هم السود الذين تم اختطافهم من إفريقيا لبيعهم في الولايات المتحدة، وكان استخدامهم كقوة عاملة في الزراعة، أما في القطاعات الاقتصادية الأخرى، فقد سادت أنظمة تحترم حرية الإنسان وحقوقه.


المرحلة الثانية : تطور الثورة الصناعية The industrial revolution
لقد تطورت الحياة الصناعية تطورا كبيرا منذ ظهور الثورة الصناعية، فقبل قيام الثورة الصناعية، كانت الصناعات منذ القرن الثامن عشر و ما قبله محصورة في نظام الطوائف المتخصصة، و كان الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في منازلهم مستخدمين في ذلك أدوات بسيطة و قد صاحب ظهور الثورة الصناعية عدة ظواهر أهمها:
• التوسع في استخدام الآلات و إحلالها محل العمال
• ظهور مبدأ التخصص، و تقيم العمل
• تجمع عدد كبير من العمال في مكان العمل و هو المصنع
• إنشاء المصانع الكبرى التي تستوعب الآلات الجديدة
و من جهة إدارة الموارد البشرية، كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل التي تواجهها إدارة المنشآت فبالرغم من أن الثورة الصناعية أدت إلى تحقيق الزيادات الصناعية أدت إلى تحقيق زيادات هائلة في الإنتاج و تراكم السلع و رأس المال، إلا أن العامل أصبح ضحية هذا التطور، فقد كان ينظر إلى العامل باعتباره سلعة تباع و تشترى بعد أن اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل.
كما تسببه نظام المصنع الكبير في كثير من المشاكل في مجال العلاقات الإنسانية من خلال نشأة كثير من الأعمال المتكررة و الروتينية و التي لا تحتاج إلى مهارة .
المرحلة الثالثة : تطور حركية و ميكانيكية صيانة الأفراد:
في بداية الثلاثينات تغيرت كثير من العوامل السياسية و لتي أدت على ظهور تشريعات و قوانين تتعلق بالأفراد العاملين كتحديد ساعات العمل و الأجور و الاختيار والتعيين ونظام الحوافز وغيرها، كما تبلور دور الدولة في عملية توظيف الوظيفة و تحليل العمل بالإضافة إلى النقابات المهنية التي ظهرت في هذه الفترة و التي كان لها الأثر الأكبر في المفاوضات بين العاملين و أرباب العمل لزيادة الأجور و حل مشاكل العمال و تحسين ظروفهم
المرحلة الرابعة : ظهور حركة الإدارة العلمية Scientisie monogement movement
من بين التطورات الهامة التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية انتشار حركة الإدارة العلمية بقيادة فردريك تايلور Frederick toylor و التي لقب بأب الإدارة، و قد حدثت هذه الحركة من عام 1890م تقريبا حتى بداية الحرب العالمية الأولى و قد توصل تايلور إلى ما اسماه بالأسس الأربعة للإدارة و هذه الأسس هي :
1- التطور الحقيقي في الإدارة
2- الاختيار العلمي للعاملين
3- الاهتمام بتنمية و تطوير العاملين و تعليمهم.
4- التعاون الحقيقي بين الإدارة و العاملين
و يقصد تايلور بالتطوير الحقيقي، الإدارة أن نستبدل الطريقة التجريبية أو العشوائية في الإدارة (خطأ أو صواب) و التي تعتمد على التخمين و التجربة إلى العامية التي تعتمد على المبادئ و الأسس المنطقية، وتعتمد هذه الطريقة على الملاحظة المنظمة و تقييم و جدولة أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة كي يتم أداؤها في الواقع العملي، ثم تبسيط و اختصار الأعمال المطلوبة اعتمادا على تحليل الحركات اللازمة لأداء العمل و المواد والمعدات المستخدمة أمام الاختيار العلمي للعاملين فيعتبره تايلور الأساسي، في نجاح إدارة الموارد البشرية و يجب أن يتم اختياره بعد تأكد في تأهيله و المناسب و توافر القدرات و المهارات اللازمة لتحمل عبئ و مسؤوليات الوظيفة.
أما عن المبدأ الثالث لإدارة و هو تعليم و تطوير العاملين ، فإن تايلور يؤكد على أن العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة منه، إلا بعد أم يكون لديه الاستعداد للعمل و التدريب المناسب على العمل و ذلك فإن التدريب العامل و تطوير أمر جوهري للوصول إلى المستوى، المطلوب من العمل
و يؤكد تايلور أن التعاون بين الإدارة و العاملين هو الأساس الرابع للإدارة، و يعتقد أنه بإمكان التوقيف بين رغبة العامل في زيادة أجرة و بين رغبة صاحب العمل ( الإدارة) في تخفيض تكلفة العمل، و ذلك عن طريق زيادة إنتاجية العامل، و بحيث يشارك العامل في الدخل الزائد المحقق نتيجة الارتفاع معدل إنتاجيته.
و قد قدم المساعدة لتايلور كل من فرانك جلبرت « Frank Giberth » و هنري جانت « Henry cantt » و قد اضاف جانت بعض الأفكار الجديد حول طريقة دفع الأجور، و التي تعتبر أكثر عدالة عن طريقة tylor كما ان فكرة جانت الخاصة بأعداد جداول، العمل قد حققت فوائد كثيرة عند استخدامها.
و بالرغم من أن تايلور قد أكد على معايير العمل، و تحسين طرق العمل و نظم الحوافز ،إلا أنه قوبل بهجوم و مقاومة عنيفة، و تركز الهجوم على مطالبته العمال، بأداء معدلات انتاج عالية دون أن يحصلوا على اجر مقابل ذلك بنفس، الدرجة و كذلك إهماله للعنصر الإنساني


المرحلة الخامسة : الحرب العالمية الأولى
بقد أظهرت الحرب العالمية الأولى الحاجة على استخدام طرق اختبار الموظفين قبل تعيينهم للتأكد من صلاحيتهم لشغل الوظائف، و من أمثلة هذه الاختبارات ألفا Alpha و باتا Beta وقد طبقت بنجاح على آلاف العمال قبل تعيينهم تفاديا لأسباب فشلهم بعد توظيفهم
و بتطور حركة الإدارة العلمية و تقدم علم النفس، الصناعي، بدأ بعض، المتخصصين في إدارة الموارد البشرية في الظهور في المنشآت للمساعدة في بعض الأمور مثل التوظف و الرعاية الاجتماعية والتدريب و الأمن الصناعي و الرعاية الصحية. و يمكن النظر إلى هؤلاء كطلائع أولى ساعدت على تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث.
و في هذه الفترة، تزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال، و أنشئت مراكز للخدمات الاجتماعية والترفيهية و التعليمية و الإسكان و يمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شؤون الموارد البشرية و لكن اقتصر عمله على هذه الجوانب السابق ذكرها و كان معظم الأفراد العاملين بأقسام إدارة الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي الإنسانية و الاجتماعية.
و قد حدثت تطورات هامة خلال هذه الفترة أيضا حيث أنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة، و في حوالي عام 1915 أعد أول برنامج تدريبي لمديري الموارد البشرية في إحدى الكليات الأمريكية المتخصصة، و في عام 1919 تقريبا قامت اثني عشر كلية بتقديم برامج تدريب في إدارة الموارد البشرية و بحلول عام 1920 أصبح مجال إدارة الموارد البشرية متواجدة على نحو ملائم، و أنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في كثير من الشركات الكبيرة و الأجهزة الحكومية.
المرحلة السادسة : ما بين الحرب العالمية الأولى و الثانية
لقد شهدت نهاية العشرينات و بداية الثلاثينات من هذا القرن تطورا في مجال العلاقات الإنسانية، فقد أجريت تجارب هارثون « Hawthorne » بالولايات المتحدة الأمريكية بقيادة لتون مايو« Elton mayo » و قد أقنعت هذه التجارب الكثيرين بأهمية رضاء العامل عن عمله و ضرورة توفير الظروف المناسبة للعمل.
المرحلة السابعة: ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى وقتنا الحاضر
لقد نمت و تطورت إدارة الموارد البشرية في السنوات الحديثة، واتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية و أصبحت مسدولة ليس فقط عن أعمال روتينية مثل حفظ ملفات العاملين وضبط حضورهم و انصرافهم بل شملت تدريب و تنمية العاملين و وضع برامج لتعويضهم عن جهودهم وتحفيزهم وأيضا ترشيد العلاقات الإنسانية و علاقات العمل و يتضح ذلك من الوظائف التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية في العصر الحديث.
و مازلت الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العلاقات الإنسانية على نواحي، تنفيذية مثال ذلك حفظ ملفات و سجلات العاملين و متابعة النواحي المتعلقة بهم كضبط أوقات حضورهم و أن صرافهم و إجازاتهم، و انعكس ذلك على الدور الذي يقوم به مدير إدارة الموارد البشرية و كذلك الوضع التنظيمي للجهاز الذي يقوم بأداء الوظيفية في الهيكل التنظيمي العام المنشأة.
* و من ناحية أخرى يرى أصحاب وجهة النظر الحديثة، أن إدارة الموارد البشرية تعتبر إحدى الوظائف الأساسية في المنشأة و لها نفس، أهمية تلك الوظائف (الإنتاج، التسويق، التمويل) و ذلك لأهمية العنصر الإنساني، و تأثيره على الكفاية الإنتاجية للمنشأة.
و قد يكون من المفيد في هذا المقام أن تستعرض بعض، تعريفات إدارة الموارد البشرية من، وجهة نظر الكتاب المهتمين بها، و ذلك بهدف الوصول إلى مفهوم موحد و أكثر وضوحا لإدارة الموارد البشرية.
- يعرف فرنشر « French»إدارة الموارد البشرية بأنها عملية اختيار و استخدام و تنمية و تعويض الموارد البشرية العامة بالمنظمة
- كما يعرف Sikula.A إدارة الموارد البشرية بأنها استخدام القوى العاملة داخل المنشأة أو بواسطة المنشأة و يشمل ذلك عمليات تخطيط القوى العاملة بالمنشأة و الاختيار و التعيين، تقييم الأداء، التدريب والتنمية، التعويض و المرتبات، العلاقات الصناعية، تقديم الخدمات الاجتماعية والصحية للعاملين وأخير بحوث الأفراد
- كما تعرف Marrin.J إدارة الموارد البشرية بأنها ذلك الجانب من الإدارة التي يهتم بالناس كأفراد أو مجموعات، و علاقاتهم داخل التنظيم ،و كذلك الطرق التي يستطيع بها الأفراد المساهمة في كفاءة التنظيم. وهي تشتمل الوظائف التالية، تحليل التنظيم تخطيط القوى العاملة، التدريب و التنمية الإدارية، العلاقات الصناعية، مكافأة و تعويض العاملين و تقديم الخدمات الاجتماعية و الصحية، ثم أخيرا المعلومات والسجالات الخاصة بالعاملين
من ناحية أخرى يعرف Glueck.w إدارة الموارد البشرية بأنها تلك الوظيفة في التنظيم التي تختص، بإمداده بالموارد البشرية اللازمة و يشمل ذلك تخطيط الاحتياجات من القوى العاملة البحث عنها ثوم تشغيلها وتدريبها و تعويضها و أخيرا الاستغناء عنها
و يذكر كل من « Miner.M » « Miner.J » أن الوظائف التنفيذية لإدارة الموارد البشرية تشمل التخطيط التنظيمي و تحليل الوظائف، تخطيط القوى العاملة، تقييم أداء العاملين الاختيار والتعيين التدريب والتنمية الإدارية، إدارة المرتبات و الأجور، الخدمات الصحية و الاجتماعية العلاقات و الاستفادة من نتائج البحوث في علم النفس و علم الاجتماع و علم الإنثرولوجيا (علم التطور التاريخي للأجناس البشرية)، و كان نتيجة ذلك تزايد استخدام اصطلاح العلوم السلوكية و تهدف هذه المجموعة من العلوم إلى دراسة العوامل المحددة للسلوك الإنساني، و يشمل ذلك طبيعة تكوينه النفسي، و الاجتماعي والحضاري و المدخل السلوكي في الإدارة يختلف عن مدخل الإدارة العلمية و مدخل العلاقات الإنسانية ذلك انه أكثر شمولا، حيث أنه يضع في اعتباره جميع الجوانب الخاصة ببيئة و ظروف العمل، و العاملين و أثر على سلوكهم و ينبغي التأكد إلا أن العلوم السلوكية ما هي إلا مجرد أداة لمعاونة الإدارة في الكشف عن دوافع السلوك الإنساني، للعاملين ، و اثر العوامل المختلفة على هذا السلوك و هي بذلك تضيف نوعا من المعرفة الجديدة التي يمكن الاستفادة منها في بعض مجالات إدارة الموارد البشرية، مثال ذلك سياسة الحوافز، و نظم الاتصالات الإدارية و أنماط القيادة والتنظيمات غير الرسمية.
و إذا نظرنا إلى إدارة الموارد البشرية في المستقبل فنجد أن هناك نمو متزايد في أهميتها لكافة المنشات نتيجة للتغيرات الاقتصادية و الاجتماعية و التكنولوجية و هناك كثير من التحديات التي يجب أن تتصدى لها إدارة الموارد البشرية، و من هذه التحديات الاتجاه المتزايد نحو التوسع في استخدام الأوتوماتكية « automation » و الاعتماد على الحسابات الإلكترونية (الكمبيوتر) في إنجاز كثير من وظائف إدارة الموارد بعد أن كان الاعتماد في انجازها على الأفراد، كما تواجه إدارة الموارد البشرية كثير من الضغوط السياسية و الاجتماعية و الاقتصادية، و كذلك التغير المستمر في مكونات القوى، العاملة على مستوى الدولة من حيث المهن و التخصصات و الجنس.
و من أهم التطورات الحديثة المؤثرة على ممارسات وأنشطة الموارد البشرية المتغيرات العالمية وظهور التكتلات الدولية و ضرورة مراعاة تأثير ذلك الممارسات الدولية السائدة في مجال إدارة الموارد البشرية و من أهم هذه الممارسات ، مجال البحث و الاستقطاب و الاختيار و التعيين و إدارة المبيعات و إدارة المرتبات و الأجور و الحوافز و تقييم أداء العاملين ، و كذلك مراعاة تأثير ثورة الاتصالات و التكنولوجيا و المعلومات السائدة في النطاق الدولي
المطلب الثاني : مفهوم إدارة الموارد البشرية:
لمعرفة إدارة الموارد البشرية و مفهومها عند بعض المفكرين و نميز هنا بين وجهتي نظر مختلفين و هما التقليدية و الحديثة.
• يرى أصحاب النظرة التقليدية أن إدارة الموارد البشرية ما هي إلا نشاط روتيني يشمل الصناعية و الاتصالات.
و يرى « Pigros.p » & « Myres.c » أن إدارة الموارد البشرية عبارة عن القانون أو النظام الذي يحدد طرق و تنظيم معاملة الأفراد العاملين بالمنشأة بحيث يمكنهم تحقيق هواتهم و أيضا الاستخدام الأمثل لقد راتهم و إمكانياتهم لتحقيق أعلى إنتاجية.
كما يرى « Chruden.H » و شيرما « Sherman.A » أن إدارة الموارد البشرية تشتمل على عمليات أساسية ينبغي أداؤها و مجموعة من القواعد العامة يجب إتباعها، و كذلك مجموعة أدوات و أساليب يتعين استخدامها لإدارة مجموعات الأفراد في التنظيم، و المهمة الرئيسة لمدير إدارة الموارد البشرية في مساعدة المديرين في المنشأة و تزويدهم بما يحتاجون غليه من رأي و مشورة متخصصة تمكنهم من إدارة مرؤوسيهم بطريقة أكثر فعالية.
و يعرف Flippo.E إدارة الموارد البشرية بأنها تخطيط و تنظيم و توجيه و مراقبة النواحي المتعلقة بالحصول على الأفراد و تنميتهم و تعويضهم و المحافظة عليهم بغرض تحقيق أهداف المنشاة
و أخيرا يعرف « Grant.J »و« Smith.G » إدارة الموارد البشرية بأنها مسؤولية كافة المديرين في المنشأة و أيضا توظيف كما يقوم به العاملين المتخصصين في إدارة الأفراد
يتباين الكتاب في تحديدهم لمفهوم إدارة الموارد البشرية، فهناك من يستخدم تسمية الأفراد و إدارتهم في المنظمة و يعرف إدارة الأفراد بكونها"تخطيط و تنظيم و توظيف و قيادة ورقابة الأفراد العاملين في المنظمة يدرك من التعريف بان إدارة الأفراد تشتمل النشاطات الآتية :
1) التخطيط: و يتضمن وضع الأهداف و المعايير، تطوير القواعد و الإجراءات وضع الخطط وتوقع الأحداث المستقبلية.
2) التنظيم: تحديد مهمات و أعمال الأفراد العاملين و توزيعهم على الأقسام و منحهم الصلاحيات الكفيلة بإنجاز أعمالهم، علاوة على تنسيق جهودهم لتحقيق أهداف المنظمة
3) التوظيف: تحديد نوع الأفراد المراد تشغيلهم و استقطابهم و اختيارهم علاوة على وضع معايير الأداء و تحديد الأجور والمكافأت و تدريب الأفراد العاملين
4) القيادة: توجيه الأفراد العاملين باتجاه أداء أعمالهم و رفع معنوياتهم و زيادة دافعيتهم للعمل.
5) الرقابة: وضع المعايير التي تعكس، تحقيق الأهداف كمستويات المبيعات و معايير النوعية ومستويات الإنتاج ثم التأكد من أن الأداء الفعلي، يتناسب مع هذه المعايير و اتخاذ الإجراءات الصحيحة عند الضرورة.
التعريف بإدارة الموارد البشرية: يعتبر البشر مورد بالنسبة للمنظمة مثل المباني المخزون أو النقدية في الصندوق وهم بهذا المفهوم يمثلون استثمار، و لكلي تستطيع المنظمة استخدام و استغلال وتنمية هذا الاستثمار فعليها إدارته، بمعنى أنه يتطلب تخطيط و تنظيم و توجيه و تقيم، مثلما يتطلب ذلك استخدام العوامل المادية للإنتاج وفي الواقع يوجد جانب كبير من تحقيقه في تلك المقولة التي تؤكد " أن البشر هم أهم أصل تملكه هذه المنظمة"
« Pepole are this organization’s mont important asset »
يعتبر البشر المتغير المحوري في كل المنظمات، و الذي بدونه تفقد الأصول المادية قيمتها تماما و يمكن أن تزداد الموارد البشرية في قيمتها، مثلما تزداد قيمة النقود حينما تودع في حساب توفير و يكون هدف إدارة "الموارد البشرية" بالتالي هو التفهم و الاستخدام الفعال للعلاقة بين المورد البشري و المهمة التي يقوم بها والإنتاجية
أن الموارد البشرية، كما سبق القول يجب تخطيطها و تنظيمها و قيادتها و تقييمها بمعنى أنه يجب إدارتها الإجراءات الصحيحة عند الضرورة .
استناد لما سبق، فإن إدارة الأفراد في الإدارة المسؤولية عن تحقيق النشاطات أعلاه للوصول إلى أهداف الفرد والمنظمة .
يستخلص مما سبق بأن إدارة الموارد البشرية في الإدارة المسؤولة عن تمكين المنظمة من بناء مزاياها الإستراتيجية و المحافظة عليها و تطويرها من خلال:
• تخطيط واقعي للموارد البشرية.
• توظيف ملائم للموارد البشرية
• تدريب دقيق للموارد البشرية
• متابعة مستمرة و تطوير للموارد البشرية في المنظمة لتحقيق المراءات الآتية:
شكل رقم(1): مراءات ادارة الموارد البشرية




ayyman Kfr
ayyman Kfr
☆ الأعضاء ☆
☆ الأعضاء ☆
جائزه تسجيل للعام 10 اعوام

 دور نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة للمزيد:  - صفحة 2 Jb12915568671
ذكر الابراج : الدلو الديك
عدد الرسائل : 2
احترام القانون :  دور نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة للمزيد:  - صفحة 2 69583210
نقاط : 4255
السٌّمعَة : 10
تاريخ التسجيل : 07/11/2012

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

 دور نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة للمزيد:  - صفحة 2 Empty أرجو التوفيق لكم

مُساهمة من طرف ayyman Kfr الأربعاء نوفمبر 07, 2012 11:04 pm

الشبكة الإستراتيجية كتب:وهي مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الليسانس في علوم التسيير
تخصص مالية
منقولة للفائدة
إعداد الطالبات: تحت إشراف الأستاذ:
- قايدي حميدة بدار عاشور
- موالك بشيرة
- جابري فتيحة
اترككم مع المذكرة :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: ::::::::::

الفهرس : تشكرات
إهداءات
مقدمة عامة أ - د
الفصل الأول : مفاهيم و مبادئ اساسية لإدارة الموارد البشرية 05- 23
مقدمة الفصل الأول 05
المبحث الأول: مقدمة في إدارة الموارد البشرية 06
المطلب الأول : التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية 06
المطلب الثاني : مفهوم إدارة الموارد البشرية 11
المطلب الثالث: أهداف إدارة الموارد البشرية 14
المبحث الثاني : إستراتيجية الموارد البشرية 16
المطلب الأول : مفهوم إستراتيجية الموارد البشرية 16
المطلب الثاني : أهمية الموارد البشرية الإستراتيجية و أهدافها 18
المطلب الثالث : أبعاد إستراتيجية الموارد البشرية 20
خاتمة الفصل الأول 23
الفصل الثاني : نظام معلومات تسيير الموارد البشرية 24-58
مقدمة الفصل الثاني 24
المبحث الأول : مفهوم وهيكلة نظام معلومات الموارد البشرية 25
المطلب الأول : مفاهيم حول نظام معلومات الموارد البشرية 25
المطلب الثاني : هيكلة نظام معلومات الموارد البشرية 29
المبحث الثاني: إنشاء وتشغيل نظام معلومات الموارد البشرية 39
المطلب الأول: إنشاء نظام معلومات الموارد البشرية 39
المطلب الثاني : تشغيل نظام معلومات الموارد البشرية 41
المبحث الثالث: نظام معلومات البشرية و أثره على التسيير الفعال في المؤسسة 46
المطلب الأول: أهمية الموارد البشرية و مدى فعاليتها في العملية الإنتاجية 46
المطلب الثاني: استخدام نظام المعلومات في تقييم الأعمال و تحديد نظام لدفع الأجور. 49
خاتمة الفصل الثاني 58
الفصل الثالث : الجانب التطبيقي 59-75
مقدمة الفصل الثالث 59
المبحث الأول: ماهية المؤسسة 60
المطلب الأول: التعريف بالمؤسسة 60
المطلب الثاني: الهيكل التنظيمي للمؤسسة 61
المطلب الثالث: دراسة الموارد البشرية في المؤسسة 63
المبحث الثاني: دراسة حالة 64
المطلب الأول:تحليل أسئلة المقابلة 64
المطلب الثاني : تحليل الاستمارات 66
خاتمة الفصل الثالث 75
خاتمة عامة 76-77
قائمة الجداول 78
قائمة الأشكال 79
قائمة المراجع 80-81
قائمة الملاحق 82
قائمة الجداول :
الرقم العنوان الصفحة
01 أنواع التدريب 36
02 توزيع الأفراد حسب النشاط 66
03 توزيع الأفراد حسب المستوى التعليمي 66
04 توزيع الأفراد حسب الأقدمية 67
05 توزيعات الأفراد حسب المستوى التكنولوجي 67
06 توزيعات الأفراد حسب مضاعفة استعمال التكنولوجيا 68
07 توزيعات الأفراد حسب العمل التكنولوجي 68
08 توزيعات الأفراد حسب تأثير التكنولوجيا على تسيير الموارد البشرية 69
09 توزيعات الأفراد حسب نوع الإجابة (بالسلب أو الإيجاب) 69
10 توزيعات الأفراد حسب الإجابة بنعم أو لا 69
11 توزيعات الأفراد حسب الإجابة 70
12 توزيعات الأفراد حسب التكوين الإلكتروني 70
13 توزيعات الأفراد حسب حجم مكانة التكنولوجيا 70
14 توزيعات الأفراد حسب استعمالهم للتكنولوجيا 71
15 توزيعات الأفراد حسب استعمال الانترنت 71
16 توزيعات الأفراد حسب اثر نظام المعلومات 71
17 توزيعات الأفراد حول تجهيزات الاتصال و المعلوماتية 72
18 توزيعات الأفراد حسب التأثير التكنولوجي 72
19 توزيعات الأفراد حسب الدور التكنولوجي في المؤسسة 73
20 توزيعات الأفراد حول الأعطاب في أجهزة المعلوماتية 73


قائمة الأشكال:
الرقم العنوان الصفحة
01 مراءات غدارة الموارد البشرية 13
02 نشاطات و أهدف الموارد البشرية 15
03 نظام معلومات الأفراد لاتخاذ القرارات 26
04 هيكلة نظام معلومات الموارد البشرية 29
05 هيكل تنظيمي لإدارة الموارد البشرية 31
06 الهيكل الأجري 32
07 تصنيف أنواع الحوافز 35
08 يوضح الموارد كأساس لتحقيق الميزة التنافسية 47
09 التمثيل البياني للهيكل التنظيمي للمستشفى "محمد بوضياف" بالمدية 62


مقدمة عامة:
في عصر المنافسة الحادة و المتغيرات المتعاظمة و التطورات التقنية الهائلة، تكون المؤسسة في وضعية صعبة، حيث لا يكفي الأداء العادي لمواجهة التغيير و المنافسة و تطلعات الزبائن المتزايدة و من الواضح ألا تستطيع أي مؤسسة مهما كانت إمكانياتها أو قدراتها المحافظة على موقعها التنافسي بالعودة إلى نفس مستوى الأداء و الركون إلى نفس الأساليب التقليدية و هذا ما يدفعها إلى تحسين أدائها إلى درجات متعالية تتفوق بها على المنافسين و ترقى إلى المستوى العالمي، لأن أداء المؤسسة يعرف دائما على أساس تحسين القابلية التنافسية أي تحسين النتائج.
تمتلك المؤسسة العديد من الموارد التي تستخدمها لتحسين مستويات الأداء و من ثم تحقيق أهدافها لكن الموارد الأكثر أهمية و أكثر تأثير هي الموارد البشرية و التي تعتبر الثروة الأولى و الجوهرية للمؤسسة وأحد العوامل الأساسية للأداء، حيث تسمح للمؤسسة بالبقاء و الاستمرار و النمو ضمن بيئة غير مستقرة وأسواق متقلبة ومنتجات أكثر تعقيدا وجد متنوعة و بالإضافة على صعوبة إرضاء الزبون و تحقيق المستوى الأعلى من الإنتاجية والفاعلية وبذلك تعتبر هذه السياسة (تحسين الأداء) هي سياسة عامة للمؤسسة، حيث يسود الاقتناع بضرورة تفعيل الموارد البشرية من القيادات العليا إلى المستويات التنفيذية في كل مجالات النشاط، فالمورد البشري يمثل جميع العاملين في المؤسسة وعلى اختلاف مستوياتهم و مؤهلاتهم و أدوارهم.
بدون المورد البشري لا يمكن أن ينشأ أو يكون تنظيم، لذلك اهتمت المدارس الإدارية جميع العصور وحتى الوقت الحاضر بهذا المورد فقامت بتحفيزه وتنمية قدراته ورصد المعرفة الكامنة لديه، و عملت على تهيئة البيئة الداخلية والخارجية لكي يؤدي الأعمال والأنشطة الموكلة إليه بأفضل كفاءة لديه فهو الذي يقوم بترتيب وضبط واستغلال مختلف الموارد و الإمكانيات المادية والفنية و المالية والتكنولوجية التي تمتلكها المؤسسة، كما انه يعمل على توزيع الأدوار و يحدد السلطات و يفوضها و يشرف على النشاطات و المهام فهو المورد الذي بدونه لا يمكن أن تتحقق الأهداف.
و هذا ما دفع المؤسسة إلى الاهتمام أكثر بشؤون الموارد البشري كون هذا العنصر يملك طاقات و قدرات لا تمتلكها الموارد الأخرى، تتميز المؤسسة عن بعضها و تؤدي إلى تحقيق النجاح فيها و تحسين الأداء، و يتطلب تحقيق ذلك توفير إدارة تهتم باحتياجاتهم و رغباتهم و يمكن دور هذه الإدارة في تهيئة البيئة المناسبة للعمل و الاهتمام بالمورد البشري و تحفيزه لبذل أقصى مجهود لديه، و يساهم بشكل إيجابي في تحسين أداء المؤسسة و ذلك بفضل استعمال سياسات و تقنيات و برامج تعليمية مختلفة تخدم المؤسسة و الفرد، تتمتع هذه الإدارة بالمكانة و القيمة، و السلطة والخبرة الكافية للقيام بأعمالها على أحسن وجه، و هذا الرفع من فعالية تسيير الموارد البشرية.
لقد أصبحت الموارد البشرية أحد أهم العوامل التنافسية نجاعة في المؤسسة الأمر الذي أعطاها بعدا استراتيجيا في إدارتها، مما جعل وظيفة الموارد البشرية تتحول من إطارها التسيري إلى دورها الإستراتيجي لأن الدور التقليدي للمورد البشري لم يعد كافيا لتحقيق المؤسسة التمييز التنافسي و هذا ما تطلب إدارتها وفق منظور استراتيجي ما يدفع إلى حشد طاقات و أنشطة الموارد البشرية بغرض مساعدة المؤسسة لتحقيق أهدافها، حيث تتضمن عملية الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية تقييم المهارات المطلوبة لتشغيل المؤسسة ويفرض التحكم في جودة الموارد البشرية وتوظيف المعرفة الكامنة فيها، بسبب ارتكاز أداء المؤسسة عليها.
كما تواجه المنظمات الاقتصادية العديد من التحديات نتيجة ما يشهده عالم الأعمال من تطور سريع و عميق في مجالات عدة سواء اقتصادية، اجتماعية، سياسية تنعكس بشكل أو بآخر على هذه الأخيرة و تجعلها في صراع دائم مع محيط يتميز بمنافسة شديدة، ليس بالضرورة لتحقيق تقدمها و ازدهارها ولكن غالبا حفاظا على بقائها وكان صلب هذا التطور في مجال تكنولوجيا المعلومات و ما سايره من تغير في المفاهيم و ظهور لموارد جديدة أصبح لزاما على المنظمة التحكم فيها واستغلالها على أحسن وجه لتحقيق رقيها و على رأسها مورد المعلومات الذي يعتبر موردا استراتيجيا في عملية تسيير المنظمة، كما انه يتطلب فعالية و كفاءة في التعامل معه، لا تتحقق إلا بتوفر تكامل وتجانس بين جميع مستويات المنظمة و بين كل أنظمتها الوظيفية.
تتكون المنظمة من عدة نظم وظيفية تعمل في تناسق تام و ذلك من خلال ضمان فعالية كافة العمليات و الأنشطة والسيطرة على الكم الهائل من المعلومات الناتج عنها من جهة و تزويد المسيرين بمعلومات دقيقة في الوقت و بالشكل المناسب لاتخاذ القرارات الملائمة من جهة أخرى بهدف تحقيق الأهداف المسطرة من طرف الإدارة .
أولا: الإشكالية :
و بناءا على ما تقدم يكن التعبير عن الإشكالية بالتساؤل التالي:
ما هو دور نظام معلومات نسير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة؟ وعليه إشكالية البحث تتمحور حول التساؤلات الجزئية التالية:
1- ما مدى أهمية العنصر البشري في المؤسسة؟
2- ما هي مكونات نظام معلومات تسيير الموارد البشرية و ما أثره على التسيير الفعال في المؤسسة ؟
3- ما مدى فعالية تسيير الموارد البشرية العاملة في مستشفى " محمد بوضياف" بالمدية أي ظل نظام المعلومات؟
ثانيا : فرضيات البحث :
للإجابة على التساؤلات السابقة و التي تمل إشكالية البحث قمنا بصياغة الفرضية العامة التالية :
يساهم نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة بشكل كبير و ذلك من خلال ممارسته داخل المؤسسة و تطبيقه على مختلف الوظائف و الذي يهدف بدوره إلى ترشيد العنصر البشري في المؤسسة.
يمكن أن تنطوي تحت هذه الفرضية العامة الفرضيات الجزئية التالية:
1- يعتبر العنصر البشري المحدد الأساسي الإنتاجية ضمن متغيرات أو عوامل عديدة تؤدى إلى تكامل في تحقيق زيادة واضحة في الإنتاجية.
2- يقتضي نظام معلومات تسيير الموارد البشرية إتباع أساليب وطرق علمية تتسم بالنجاح و الفعالية و في هذا الصدد يعتبر تحليل الأعمال و تخطيط القوى العاملة، و الاختيار، و التعيين و التدريب و التحفيز و تقييم الأداء إحدى أهم وظائف إدارة الموارد البشرية و التي تساهم في تحسين الإنتاجية.
3- لا تخضع وظيفة الموارد البشرية في المؤسسة إلى نظام المعلومات بشكل كبير.
ثالثا: أهمية البحث:
تستمد هذه الدراسة أهميتها من خلال النظرة المتزايدة للموارد البشرية من جهة و دور نظام المعلومات داخل المؤسسة من جهة ثانية و بصفة عامة فإن أهمية بحثنا تظهر في العناصر التالية :
1- الأهمية التي يكتسبها هذا الموضوع نظر للوضع الراهن الذي تمر به المؤسسات الجزائرية و التي تستدعي الاهتمام بالموارد البشرية كمحدد أساسي لنجاح أو فشل المؤسسات و لاسيما في ظل العولمة
2- أهمية نظام المعلومات و تأثيره على اقتصاديات المؤسسة في تحسين الربحية و تنمية القدرة التنافسية و رفع معدلات الأجور للقوى العاملة.
3- إن استهداف نظام المعلومات في المؤسسات بصفة عامة، و المؤسسات الجزائرية بصفة خاصة يمكن إحداثه بتفعيل نمط إدارة الموارد البشرية، و توجيه الأداء البشري نحو مستويات أفضل.
رابعا: محددات الدراسة:
من اجل الإحاطة بإشكالية البحث و فهم جوانبها المختلفة حددنا مجال دراستنا في مايلي:
المجال المكاني: اختصر المجال المكاني الذي اخترناه للقيام بالدراسة الميدانية على المؤسسة الإستشفائية بالمدية " محمد بوضياف" و التي سوف نقد م لها تعريفا في الجزء التطبيقي من هذه الدراسة و تعتبر المؤسسة محل الدراسة من أهم المؤسسات على مستوى الولاية.
المجال الزماني: بغية الإحاطة بإشكالية البحث و الوصول إلى النتائج و استنتاجات علمية تثبت أو تنفي صحة الفرضيات، فضلنا اختيار الفترة الزمنية تقدر بشهرين.
خامسا: صعوبات البحث:
لقد واجهتنا صعوبات و مشاكل عديدة عند إعداد هذا البحث ، سواء تعلق بالجانب النظري أو الجانب التطبيقي. وهذه الصعوبات يمكن حصرها في مايلي:
 صعوبة الحصول على المراجع المتعلقة بجوهر الموضوع
 أغلبية المراجع التي عالجت الموضوع تعتبر قديمة نسبيا
 صعوبة الحصول على المعلومات من المؤسسة محل الدراسة
سادسا: المنهج المستخدم في البحث:
للإجابة على إشكالية هذا البحث و إثبات أو نفي صحة الفرضيات استخدمنا المنهاج الوصفي التحليلي و منهج دراسة الحالة، إذ يعتبر أن من أكثر المناهج موافقة مع هذا الموضوع في :
- الجانب النظري : اعتمدنا على المنهج الوصفي التحليلي الذي يسمح لنا بفهم مدى مساهمة إدارة الموارد البشرية في تحسين نظام المعلومات.
- الجانب التطبيقي: تم اعتماد على منهج دراسة حالة من أجل إسقاط الدراسة النظرية على واقع المؤسسة الإستشفائية متخذين مؤسسة محمد بوضياف بالمدية نموذجا لذلك.
سابعا: هيكل البحث:
للإجابة على الإشكالية محل الدراسة و التأكد من صحة الفرضيات ، قمنا بتقسيم هذا المبحث إلى ثلاث فصول، فصلين نظريين و يحتويان على:
الفصل الأول: نتعرض فيه إلى مفهوم إدارة الموارد البشرية و مراحل تطورها و أهدافها كما تطرقنا إلى إستراتيجية الموارد البشرية ( من حيث المفهوم، الأهمية، و الأهداف و الأبعاد).
الفصل الثاني: مخصص لدراسة دور نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في المؤسسة و سوف نتطرق فيه إلى توظيف القوى العاملة، و التدريب و كيفية تحديد نظام فعال للأجور، ثم نتطرق إلى إنشاء و تشغيل نظام معلومات لموارد البشرية.
الفصل الثالث: و يظم كذلك:
مدخل تمهيدي و هو مخصص للتعريف بالمؤسسة محل الدراسة، ثم نتطرق فيه لعرض دور نظام المعلومات بالمؤسسة محل الدراسة، و محاولة تقييم مدى فعاليته في تحقيق ذلك، و قد تعرضنا فيه إلى توظيف اليد العاملة، الأجور، الحوافز، وأخيرا تقييم أداء الأفراد.

الفصل الأول :
المقدمة: الفصل الأول:
تعد إدارة الموارد البشرية من أهم الإدارات الوظيفية في المنظمة وأكثرها حساسية كونها تتعامل مع أهو وأحرج عنصر من عناصر الإنتاج أكثر موارد المنظمة عرضة للتأثر بالتغيرات البيئية الداخلية لبيئة المنظمة، والتغيرات البيئة الخارجية، البيئة العامة و الخاصة و يتفق أغلب كتاب الإدارة بشكل عام و الإدارات الوظيفية بشكل خاص، بأن المنظمة بإدارة الموارد البشرية وعن طريقها تتمكن من إحراز الكثير من المزايا التنافسية التي تمكنها من مواجهة التحديات البيئة وضمان الاستمرار و البقاء. ورب سائل يسأل، لماذا تلك الأهمية لإدارة الموارد البشرية؟ وكيف نشأت هذه الإدارة وما هو مفهومها و أهدافها؟





















المبحث الأول : مقدمة في إدارة الموارد البشرية
- إن إدارة الموارد البشرية وظيفة مهمة و دعامة من الدعامات الأساسية (وظيفة الإنتاج، التوزيع، المالية) التي تقوم عليها أية مؤسسة، و تعتبر هذه الوظيفية فرعا من فروع الإدارة الشاملة التي تهتم بالعاملين و تحفيزهم و رفع روحهم المعنوية و تبقى دائما واقفة لتحقيق أهداف تخدم المؤسسة ومصالح المجتمع.
المطلب الأول : التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية
أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر حتى وقتنا الحاضر:
المرحلة الأولى : مرحلة العبودية و نظام الرق:
عندما ساد المجتمع الإنساني القديم نظام الرق، كان تعامل المنظمات مع الإنسان والعاملين الذين تحتاجهم العمل كأي وظيفة شراء.
فنظام الرق هو بالأساس، نظام يسمح لإنسان ما أن يشتري إنسانا آخر و يبيعه و يستخدمه كما يشتري ويبيع و يستخدم أية حاجة أخرى، حصانا أو أرضا أو ماكنة أو غيرها.
لذلك، لا تحتاج المنظمة التي تعمل في مجتمع يسوده هكذا نظام إلى وظيفة مستقلة لإدارة الموارد البشرية، فاهتماماته تصحب مشابهة لاهتمامها بشراء أي شيء مادي أخر.
ففي هذه المنظمة، و تعويض، من يموت منهم يحدد، و من دون الحاجة للاهتمام بتعويضهم أو منحهم أجور أو حوافز، أو تطويرهم أو الحفاظ عليهم،... أو غير ذلك من فعاليات، كما لا تحتاج الاهتمام بحقوقهم، حيث ليس لهم حقوق تذكر.
و كلما كان الرقيق أكثر توفرا، كلما انعكس ذلك على ثمنهم، وبالتالي على الحاجة للاهتمام بحسن، استخدامهم.
و لكن، و بالنظر للاختلاف بين الإنسان و الممتلكات الأخرى، لابد و أن دخلت احتمالات تكون روابط نفسية في طبيعة العلاقة بين المالك و الرقيق، مما اقتضى، ضوابط اجتماعية للحد دون تناميها.
علما بأن نظام الرق انقرض، و لأكثر دول العالم، منذ مئات السنين، و لكن بقيت بعض أفكاره إلى فترة أخيرة، أي استمر النظر إلى الإنسان باعتباره مورد متوفر و بدون قيمة أو حقوق تذكر. كما استمر كنظام رسمي في بعض الدول كالولايات المتحدة مثلا. و لكنه كان محصورا بفئة معينة من الأفراد، هم السود الذين تم اختطافهم من إفريقيا لبيعهم في الولايات المتحدة، وكان استخدامهم كقوة عاملة في الزراعة، أما في القطاعات الاقتصادية الأخرى، فقد سادت أنظمة تحترم حرية الإنسان وحقوقه.


المرحلة الثانية : تطور الثورة الصناعية The industrial revolution
لقد تطورت الحياة الصناعية تطورا كبيرا منذ ظهور الثورة الصناعية، فقبل قيام الثورة الصناعية، كانت الصناعات منذ القرن الثامن عشر و ما قبله محصورة في نظام الطوائف المتخصصة، و كان الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في منازلهم مستخدمين في ذلك أدوات بسيطة و قد صاحب ظهور الثورة الصناعية عدة ظواهر أهمها:
• التوسع في استخدام الآلات و إحلالها محل العمال
• ظهور مبدأ التخصص، و تقيم العمل
• تجمع عدد كبير من العمال في مكان العمل و هو المصنع
• إنشاء المصانع الكبرى التي تستوعب الآلات الجديدة
و من جهة إدارة الموارد البشرية، كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل التي تواجهها إدارة المنشآت فبالرغم من أن الثورة الصناعية أدت إلى تحقيق الزيادات الصناعية أدت إلى تحقيق زيادات هائلة في الإنتاج و تراكم السلع و رأس المال، إلا أن العامل أصبح ضحية هذا التطور، فقد كان ينظر إلى العامل باعتباره سلعة تباع و تشترى بعد أن اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل.
كما تسببه نظام المصنع الكبير في كثير من المشاكل في مجال العلاقات الإنسانية من خلال نشأة كثير من الأعمال المتكررة و الروتينية و التي لا تحتاج إلى مهارة .
المرحلة الثالثة : تطور حركية و ميكانيكية صيانة الأفراد:
في بداية الثلاثينات تغيرت كثير من العوامل السياسية و لتي أدت على ظهور تشريعات و قوانين تتعلق بالأفراد العاملين كتحديد ساعات العمل و الأجور و الاختيار والتعيين ونظام الحوافز وغيرها، كما تبلور دور الدولة في عملية توظيف الوظيفة و تحليل العمل بالإضافة إلى النقابات المهنية التي ظهرت في هذه الفترة و التي كان لها الأثر الأكبر في المفاوضات بين العاملين و أرباب العمل لزيادة الأجور و حل مشاكل العمال و تحسين ظروفهم
المرحلة الرابعة : ظهور حركة الإدارة العلمية Scientisie monogement movement
من بين التطورات الهامة التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية انتشار حركة الإدارة العلمية بقيادة فردريك تايلور Frederick toylor و التي لقب بأب الإدارة، و قد حدثت هذه الحركة من عام 1890م تقريبا حتى بداية الحرب العالمية الأولى و قد توصل تايلور إلى ما اسماه بالأسس الأربعة للإدارة و هذه الأسس هي :
1- التطور الحقيقي في الإدارة
2- الاختيار العلمي للعاملين
3- الاهتمام بتنمية و تطوير العاملين و تعليمهم.
4- التعاون الحقيقي بين الإدارة و العاملين
و يقصد تايلور بالتطوير الحقيقي، الإدارة أن نستبدل الطريقة التجريبية أو العشوائية في الإدارة (خطأ أو صواب) و التي تعتمد على التخمين و التجربة إلى العامية التي تعتمد على المبادئ و الأسس المنطقية، وتعتمد هذه الطريقة على الملاحظة المنظمة و تقييم و جدولة أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة كي يتم أداؤها في الواقع العملي، ثم تبسيط و اختصار الأعمال المطلوبة اعتمادا على تحليل الحركات اللازمة لأداء العمل و المواد والمعدات المستخدمة أمام الاختيار العلمي للعاملين فيعتبره تايلور الأساسي، في نجاح إدارة الموارد البشرية و يجب أن يتم اختياره بعد تأكد في تأهيله و المناسب و توافر القدرات و المهارات اللازمة لتحمل عبئ و مسؤوليات الوظيفة.
أما عن المبدأ الثالث لإدارة و هو تعليم و تطوير العاملين ، فإن تايلور يؤكد على أن العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة منه، إلا بعد أم يكون لديه الاستعداد للعمل و التدريب المناسب على العمل و ذلك فإن التدريب العامل و تطوير أمر جوهري للوصول إلى المستوى، المطلوب من العمل
و يؤكد تايلور أن التعاون بين الإدارة و العاملين هو الأساس الرابع للإدارة، و يعتقد أنه بإمكان التوقيف بين رغبة العامل في زيادة أجرة و بين رغبة صاحب العمل ( الإدارة) في تخفيض تكلفة العمل، و ذلك عن طريق زيادة إنتاجية العامل، و بحيث يشارك العامل في الدخل الزائد المحقق نتيجة الارتفاع معدل إنتاجيته.
و قد قدم المساعدة لتايلور كل من فرانك جلبرت « Frank Giberth » و هنري جانت « Henry cantt » و قد اضاف جانت بعض الأفكار الجديد حول طريقة دفع الأجور، و التي تعتبر أكثر عدالة عن طريقة tylor كما ان فكرة جانت الخاصة بأعداد جداول، العمل قد حققت فوائد كثيرة عند استخدامها.
و بالرغم من أن تايلور قد أكد على معايير العمل، و تحسين طرق العمل و نظم الحوافز ،إلا أنه قوبل بهجوم و مقاومة عنيفة، و تركز الهجوم على مطالبته العمال، بأداء معدلات انتاج عالية دون أن يحصلوا على اجر مقابل ذلك بنفس، الدرجة و كذلك إهماله للعنصر الإنساني


المرحلة الخامسة : الحرب العالمية الأولى
بقد أظهرت الحرب العالمية الأولى الحاجة على استخدام طرق اختبار الموظفين قبل تعيينهم للتأكد من صلاحيتهم لشغل الوظائف، و من أمثلة هذه الاختبارات ألفا Alpha و باتا Beta وقد طبقت بنجاح على آلاف العمال قبل تعيينهم تفاديا لأسباب فشلهم بعد توظيفهم
و بتطور حركة الإدارة العلمية و تقدم علم النفس، الصناعي، بدأ بعض، المتخصصين في إدارة الموارد البشرية في الظهور في المنشآت للمساعدة في بعض الأمور مثل التوظف و الرعاية الاجتماعية والتدريب و الأمن الصناعي و الرعاية الصحية. و يمكن النظر إلى هؤلاء كطلائع أولى ساعدت على تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث.
و في هذه الفترة، تزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال، و أنشئت مراكز للخدمات الاجتماعية والترفيهية و التعليمية و الإسكان و يمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شؤون الموارد البشرية و لكن اقتصر عمله على هذه الجوانب السابق ذكرها و كان معظم الأفراد العاملين بأقسام إدارة الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي الإنسانية و الاجتماعية.
و قد حدثت تطورات هامة خلال هذه الفترة أيضا حيث أنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة، و في حوالي عام 1915 أعد أول برنامج تدريبي لمديري الموارد البشرية في إحدى الكليات الأمريكية المتخصصة، و في عام 1919 تقريبا قامت اثني عشر كلية بتقديم برامج تدريب في إدارة الموارد البشرية و بحلول عام 1920 أصبح مجال إدارة الموارد البشرية متواجدة على نحو ملائم، و أنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في كثير من الشركات الكبيرة و الأجهزة الحكومية.
المرحلة السادسة : ما بين الحرب العالمية الأولى و الثانية
لقد شهدت نهاية العشرينات و بداية الثلاثينات من هذا القرن تطورا في مجال العلاقات الإنسانية، فقد أجريت تجارب هارثون « Hawthorne » بالولايات المتحدة الأمريكية بقيادة لتون مايو« Elton mayo » و قد أقنعت هذه التجارب الكثيرين بأهمية رضاء العامل عن عمله و ضرورة توفير الظروف المناسبة للعمل.
المرحلة السابعة: ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى وقتنا الحاضر
لقد نمت و تطورت إدارة الموارد البشرية في السنوات الحديثة، واتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية و أصبحت مسدولة ليس فقط عن أعمال روتينية مثل حفظ ملفات العاملين وضبط حضورهم و انصرافهم بل شملت تدريب و تنمية العاملين و وضع برامج لتعويضهم عن جهودهم وتحفيزهم وأيضا ترشيد العلاقات الإنسانية و علاقات العمل و يتضح ذلك من الوظائف التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية في العصر الحديث.
و مازلت الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العلاقات الإنسانية على نواحي، تنفيذية مثال ذلك حفظ ملفات و سجلات العاملين و متابعة النواحي المتعلقة بهم كضبط أوقات حضورهم و أن صرافهم و إجازاتهم، و انعكس ذلك على الدور الذي يقوم به مدير إدارة الموارد البشرية و كذلك الوضع التنظيمي للجهاز الذي يقوم بأداء الوظيفية في الهيكل التنظيمي العام المنشأة.
* و من ناحية أخرى يرى أصحاب وجهة النظر الحديثة، أن إدارة الموارد البشرية تعتبر إحدى الوظائف الأساسية في المنشأة و لها نفس، أهمية تلك الوظائف (الإنتاج، التسويق، التمويل) و ذلك لأهمية العنصر الإنساني، و تأثيره على الكفاية الإنتاجية للمنشأة.
و قد يكون من المفيد في هذا المقام أن تستعرض بعض، تعريفات إدارة الموارد البشرية من، وجهة نظر الكتاب المهتمين بها، و ذلك بهدف الوصول إلى مفهوم موحد و أكثر وضوحا لإدارة الموارد البشرية.
- يعرف فرنشر « French»إدارة الموارد البشرية بأنها عملية اختيار و استخدام و تنمية و تعويض الموارد البشرية العامة بالمنظمة
- كما يعرف Sikula.A إدارة الموارد البشرية بأنها استخدام القوى العاملة داخل المنشأة أو بواسطة المنشأة و يشمل ذلك عمليات تخطيط القوى العاملة بالمنشأة و الاختيار و التعيين، تقييم الأداء، التدريب والتنمية، التعويض و المرتبات، العلاقات الصناعية، تقديم الخدمات الاجتماعية والصحية للعاملين وأخير بحوث الأفراد
- كما تعرف Marrin.J إدارة الموارد البشرية بأنها ذلك الجانب من الإدارة التي يهتم بالناس كأفراد أو مجموعات، و علاقاتهم داخل التنظيم ،و كذلك الطرق التي يستطيع بها الأفراد المساهمة في كفاءة التنظيم. وهي تشتمل الوظائف التالية، تحليل التنظيم تخطيط القوى العاملة، التدريب و التنمية الإدارية، العلاقات الصناعية، مكافأة و تعويض العاملين و تقديم الخدمات الاجتماعية و الصحية، ثم أخيرا المعلومات والسجالات الخاصة بالعاملين
من ناحية أخرى يعرف Glueck.w إدارة الموارد البشرية بأنها تلك الوظيفة في التنظيم التي تختص، بإمداده بالموارد البشرية اللازمة و يشمل ذلك تخطيط الاحتياجات من القوى العاملة البحث عنها ثوم تشغيلها وتدريبها و تعويضها و أخيرا الاستغناء عنها
و يذكر كل من « Miner.M » « Miner.J » أن الوظائف التنفيذية لإدارة الموارد البشرية تشمل التخطيط التنظيمي و تحليل الوظائف، تخطيط القوى العاملة، تقييم أداء العاملين الاختيار والتعيين التدريب والتنمية الإدارية، إدارة المرتبات و الأجور، الخدمات الصحية و الاجتماعية العلاقات و الاستفادة من نتائج البحوث في علم النفس و علم الاجتماع و علم الإنثرولوجيا (علم التطور التاريخي للأجناس البشرية)، و كان نتيجة ذلك تزايد استخدام اصطلاح العلوم السلوكية و تهدف هذه المجموعة من العلوم إلى دراسة العوامل المحددة للسلوك الإنساني، و يشمل ذلك طبيعة تكوينه النفسي، و الاجتماعي والحضاري و المدخل السلوكي في الإدارة يختلف عن مدخل الإدارة العلمية و مدخل العلاقات الإنسانية ذلك انه أكثر شمولا، حيث أنه يضع في اعتباره جميع الجوانب الخاصة ببيئة و ظروف العمل، و العاملين و أثر على سلوكهم و ينبغي التأكد إلا أن العلوم السلوكية ما هي إلا مجرد أداة لمعاونة الإدارة في الكشف عن دوافع السلوك الإنساني، للعاملين ، و اثر العوامل المختلفة على هذا السلوك و هي بذلك تضيف نوعا من المعرفة الجديدة التي يمكن الاستفادة منها في بعض مجالات إدارة الموارد البشرية، مثال ذلك سياسة الحوافز، و نظم الاتصالات الإدارية و أنماط القيادة والتنظيمات غير الرسمية.
و إذا نظرنا إلى إدارة الموارد البشرية في المستقبل فنجد أن هناك نمو متزايد في أهميتها لكافة المنشات نتيجة للتغيرات الاقتصادية و الاجتماعية و التكنولوجية و هناك كثير من التحديات التي يجب أن تتصدى لها إدارة الموارد البشرية، و من هذه التحديات الاتجاه المتزايد نحو التوسع في استخدام الأوتوماتكية « automation » و الاعتماد على الحسابات الإلكترونية (الكمبيوتر) في إنجاز كثير من وظائف إدارة الموارد بعد أن كان الاعتماد في انجازها على الأفراد، كما تواجه إدارة الموارد البشرية كثير من الضغوط السياسية و الاجتماعية و الاقتصادية، و كذلك التغير المستمر في مكونات القوى، العاملة على مستوى الدولة من حيث المهن و التخصصات و الجنس.
و من أهم التطورات الحديثة المؤثرة على ممارسات وأنشطة الموارد البشرية المتغيرات العالمية وظهور التكتلات الدولية و ضرورة مراعاة تأثير ذلك الممارسات الدولية السائدة في مجال إدارة الموارد البشرية و من أهم هذه الممارسات ، مجال البحث و الاستقطاب و الاختيار و التعيين و إدارة المبيعات و إدارة المرتبات و الأجور و الحوافز و تقييم أداء العاملين ، و كذلك مراعاة تأثير ثورة الاتصالات و التكنولوجيا و المعلومات السائدة في النطاق الدولي
المطلب الثاني : مفهوم إدارة الموارد البشرية:
لمعرفة إدارة الموارد البشرية و مفهومها عند بعض المفكرين و نميز هنا بين وجهتي نظر مختلفين و هما التقليدية و الحديثة.
• يرى أصحاب النظرة التقليدية أن إدارة الموارد البشرية ما هي إلا نشاط روتيني يشمل الصناعية و الاتصالات.
و يرى « Pigros.p » & « Myres.c » أن إدارة الموارد البشرية عبارة عن القانون أو النظام الذي يحدد طرق و تنظيم معاملة الأفراد العاملين بالمنشأة بحيث يمكنهم تحقيق هواتهم و أيضا الاستخدام الأمثل لقد راتهم و إمكانياتهم لتحقيق أعلى إنتاجية.
كما يرى « Chruden.H » و شيرما « Sherman.A » أن إدارة الموارد البشرية تشتمل على عمليات أساسية ينبغي أداؤها و مجموعة من القواعد العامة يجب إتباعها، و كذلك مجموعة أدوات و أساليب يتعين استخدامها لإدارة مجموعات الأفراد في التنظيم، و المهمة الرئيسة لمدير إدارة الموارد البشرية في مساعدة المديرين في المنشأة و تزويدهم بما يحتاجون غليه من رأي و مشورة متخصصة تمكنهم من إدارة مرؤوسيهم بطريقة أكثر فعالية.
و يعرف Flippo.E إدارة الموارد البشرية بأنها تخطيط و تنظيم و توجيه و مراقبة النواحي المتعلقة بالحصول على الأفراد و تنميتهم و تعويضهم و المحافظة عليهم بغرض تحقيق أهداف المنشاة
و أخيرا يعرف « Grant.J »و« Smith.G » إدارة الموارد البشرية بأنها مسؤولية كافة المديرين في المنشأة و أيضا توظيف كما يقوم به العاملين المتخصصين في إدارة الأفراد
يتباين الكتاب في تحديدهم لمفهوم إدارة الموارد البشرية، فهناك من يستخدم تسمية الأفراد و إدارتهم في المنظمة و يعرف إدارة الأفراد بكونها"تخطيط و تنظيم و توظيف و قيادة ورقابة الأفراد العاملين في المنظمة يدرك من التعريف بان إدارة الأفراد تشتمل النشاطات الآتية :
1) التخطيط: و يتضمن وضع الأهداف و المعايير، تطوير القواعد و الإجراءات وضع الخطط وتوقع الأحداث المستقبلية.
2) التنظيم: تحديد مهمات و أعمال الأفراد العاملين و توزيعهم على الأقسام و منحهم الصلاحيات الكفيلة بإنجاز أعمالهم، علاوة على تنسيق جهودهم لتحقيق أهداف المنظمة
3) التوظيف: تحديد نوع الأفراد المراد تشغيلهم و استقطابهم و اختيارهم علاوة على وضع معايير الأداء و تحديد الأجور والمكافأت و تدريب الأفراد العاملين
4) القيادة: توجيه الأفراد العاملين باتجاه أداء أعمالهم و رفع معنوياتهم و زيادة دافعيتهم للعمل.
5) الرقابة: وضع المعايير التي تعكس، تحقيق الأهداف كمستويات المبيعات و معايير النوعية ومستويات الإنتاج ثم التأكد من أن الأداء الفعلي، يتناسب مع هذه المعايير و اتخاذ الإجراءات الصحيحة عند الضرورة.
التعريف بإدارة الموارد البشرية: يعتبر البشر مورد بالنسبة للمنظمة مثل المباني المخزون أو النقدية في الصندوق وهم بهذا المفهوم يمثلون استثمار، و لكلي تستطيع المنظمة استخدام و استغلال وتنمية هذا الاستثمار فعليها إدارته، بمعنى أنه يتطلب تخطيط و تنظيم و توجيه و تقيم، مثلما يتطلب ذلك استخدام العوامل المادية للإنتاج وفي الواقع يوجد جانب كبير من تحقيقه في تلك المقولة التي تؤكد " أن البشر هم أهم أصل تملكه هذه المنظمة"
« Pepole are this organization’s mont important asset »
يعتبر البشر المتغير المحوري في كل المنظمات، و الذي بدونه تفقد الأصول المادية قيمتها تماما و يمكن أن تزداد الموارد البشرية في قيمتها، مثلما تزداد قيمة النقود حينما تودع في حساب توفير و يكون هدف إدارة "الموارد البشرية" بالتالي هو التفهم و الاستخدام الفعال للعلاقة بين المورد البشري و المهمة التي يقوم بها والإنتاجية
أن الموارد البشرية، كما سبق القول يجب تخطيطها و تنظيمها و قيادتها و تقييمها بمعنى أنه يجب إدارتها الإجراءات الصحيحة عند الضرورة .
استناد لما سبق، فإن إدارة الأفراد في الإدارة المسؤولية عن تحقيق النشاطات أعلاه للوصول إلى أهداف الفرد والمنظمة .
يستخلص مما سبق بأن إدارة الموارد البشرية في الإدارة المسؤولة عن تمكين المنظمة من بناء مزاياها الإستراتيجية و المحافظة عليها و تطويرها من خلال:
• تخطيط واقعي للموارد البشرية.
• توظيف ملائم للموارد البشرية
• تدريب دقيق للموارد البشرية
• متابعة مستمرة و تطوير للموارد البشرية في المنظمة لتحقيق المراءات الآتية:
شكل رقم(1): مراءات ادارة الموارد البشرية




ayyman Kfr
ayyman Kfr
☆ الأعضاء ☆
☆ الأعضاء ☆
جائزه تسجيل للعام 10 اعوام

 دور نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة للمزيد:  - صفحة 2 Jb12915568671
ذكر الابراج : الدلو الديك
عدد الرسائل : 2
احترام القانون :  دور نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة للمزيد:  - صفحة 2 69583210
نقاط : 4255
السٌّمعَة : 10
تاريخ التسجيل : 07/11/2012

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

صفحة 2 من اصل 3 الصفحة السابقة  1, 2, 3  الصفحة التالية

الرجوع الى أعلى الصفحة

- مواضيع مماثلة

 
صلاحيات هذا المنتدى:
لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى