إدارة التغيير والموارد البشرية

إدارة التغيير والموارد البشرية




مقــدمة :

إن المؤسسات المعاصرة عبارة عن نظم اجتماعية يجري عليها ما يجري على الكائنات البشرية فهي تنمو وتتطور وتتقدم وتواجه التحديات ، وتصارع وتتكيف ، ومن ثم فإن التغيير يصبح ظاهرة طبيعية تعيشها كل مؤسسة .
والمؤسسات لا تتغير من أجل التغيير نفسه ، بل تتغير لأنها جزء من عملية تطوير واسعة ، ولأنها يجب عليها أن تتفاعل مع التغييرات والمتطلبات والضرورات والفرص في البيئة التي تعمل بها .
ومؤسسات الاتصالات مجبرة أن تتكيف وتتأقلم مع البيئة التي تتواجد فيها ، والأكثر من ذلك فأنها تولد تغيرات في البيئة المحيطة عن طريق تطوير وتقديم منتجات جديدة ، مستخدمة التقنيات الحديثة التي أصبحت مهيمنة ومقبولة بشكل واسع من قبل مستخدمي الخدمات ، وبهذه الطريقة فانها تعمل على تغيير البيئات الوطنية والعالمية .
تهدف هذه الورقة لاستعراض بعض المفاهيم والقضايا حول التغيير ، وأثر ذلك على العنصر البشري ، ودور هذا العنصر في إحداث التغيير نفسه ، إضافة لاستعراض واقع التغيير في الإدارة الفلسطينية .
أولاً : التغيير : قضايا أساسية :
1. تعريف التغيير وأسبابه .
1.1. تعريف التغيير :
- التغيير ظاهرة طبيعية تقوم على عمليات إدارية متعمدة ، ينتج عنها إدخال تطوير بدرجة ما على عنصر أو أكثر ، ويمكن رؤيته كسلسلة من المراحل التي من خلالها يتم الانتقال من الوضع الحالي الى الوضع الجديد ، أي أن التغيير هو تحول من نقطة التوازن الحالية الى نقطة التوازن المستهدفة .
- ويهدف التغيير للتكيف مع البيئة الاجتماعية الخارجية بطريقة أفضل ، وتطوير الأنماط السلوكية للعاملين .
1.2. أربعة متغيرات تفرض التغيير :
- درجة المعاناة من قسوة الوضع الحالي .
- مدى وضوح الفوائد والمزايا التي سيحققها التغيير .
- مدى اقتناع وإيمان الإدارة العليا بضرورة التغيير .
- مدى التأثير في المؤسسة بأكملها .

1.3. العوامل المسببة للتغيير :
- عوامل خاصة بالبيئة الخارجية : سياسية ، اقتصادية ، تكنولوجية ، اجتماعية ، قانونية، ثقافية.
- عوامل خاصة بالبيئة الداخلية : تغيير مجال النشاط أو تنويعة ، تغيير الرسالة ، تغيير الأهداف ، تغيير الهيكل ، تغييرات سلوكية ، تغييرات قيمية ثقافية .
2- أنواع التغيير ومستوياته :

.1.2 أنواع التغيير :
- التغييرات غير المخططة : وتحدث نتيجة التطور والنمو الطبيعي في المؤسسة ، واضطرارها للتعامل مع المتغيرات .
- التغييرات المخططة : وتحدث من أجل أن تعد المؤسسة نفسها لمجابهة التغييرات المتوقعة .
- التغييرات المفروضة : تفرض جبراً على العاملين ، وتسبب الإحباط وقد تزول بزوال الشخص الذي فرضها .
- التغييرات بالمشاركة : تتم بمشاركة العاملين في التخطيط للتغيير وتنفيذه وهي أكثر استمرارية .
ويمكن تقسيم المؤسسات في تعاملها مع التغيير من حيث النوع إلى ثلاثة أصناف .

- إدارة تعايش التغيير
- إدارة تتوقع التغيير وتستعد له
- إدارة تصنع التغيير

.2.2 مستويات ومجالات التغيير :
.1.2.2 مستويات التغيير :
- التغيير في المعرفة .
- التغيير في المواقف .
- التغيير في سلوك الأفراد .
- التغيير في سلوك المجموعات أو سلوك المؤسسة بشكل عام .
.2.2.2 مجالات التغيير :
1. التغيرات في طبيعة وأسس المؤسسة .
2. التغيرات في التقنية المستخدمة .

3. التغيرات في البيئة والعمليات .
4. التغيرات في المهام والنشاطات .
5. التغيرات في ثقافة وحضارة المؤسسة .
6. التغيرات في الأفراد .
7. التغيرات في الأداء .
3- مقاومة التغيير :
مقاومة التغيير تعبير ظاهري أو باطني لردود الفعل الرافضة للتغيير ، وهي ظاهرة طبيعية شأنها شأن التغيير نفسه .
.1.3 مصادر وأسباب مقاومة التغيير :
أ – مصادر مرتبطة بالشخصية :
- الخوف من المجهول
- تفضيل الاستقرار
- فهم انتقائي لما سيحدث
- القلق والاضطراب في العلاقات والعادات والممارسات
ب – مصادر مرتبطة بطريقة أحداث التغيير :
- الوقت والموارد المتوفرة للتكيف
- احترام الأفراد والمهارات
- مصداقية عامل التغيير
ج- مصادر مرتبطة بالنظام الاجتماعي :
- الانسجام مع المبادئ ( القناعات )
- تماسك النظام
- الفوائد والحقوق
- الطبيعة المقدسة لأشياء معينة
- رفض غير المألوف
.2.3 التغلب على أسباب مقاومة التغيير :
يجب تحليل المعلومات المتعلقة بأسباب مقاومة التغيير ، فشدة المقاومة مثلاً تكشف النقاب عن : ـ


- درجة تقبل التغيير
- أين تكمن حساسية المرء
- عوامل شاملة أو آثار مهملة
وبصفة عامة يمكن التغلب على أسباب مقاومة التغيير بما يلي :
 اعتراف الإدارة العليا بالمشكلة .
 بناء الثقة بين العاملين والإدارة العليا .
 توسيع قاعدة المشاركة لأحداث التغيير .
 عدم طلب المستحيل ( التأكد أن التغييرات المستهدفة معقولة وممكنة ) .
 تقديم الحوافز من أجل التغيير .
 استخدام الدوافع الإنسانية مثل دوافع الإنجاز والتفوق والانتماء من أجل التغيير .
 اختيار الوقت المناسب لتطبيق خطة التغيير .
4- عوامل نجاح التغيير :
هناك العديد من العناصر التي يجب أخذها في الاعتبار لضمان نجاح الجهود المبذولة في التطبيق
 خلق رؤية عامة مشتركة في كل المؤسسة ( دور الإدارة العليا )
 إدارة عملية التغيير ( دور المسئول عن إحداث التغيير )
 تحديد العلاقة بين المخططين والمنفذين
 بناء وتوطيد العلاقات القوية الفعالة بين الفنيين والإداريين
 التطبيق على مراحل
 التدريب وتشجيع الأفكار الإبتكارية
 المحافظة على استمرارية جهود التغيير وتشجيع ودعم النتائج
 التحفيز والمكافأة
5- خطوات وإجراءات التغيير :
• معرفة واجب التغيير الإداري في المنظمة
• درجة مقاومة التغير داخل المنظمة وخارجها وتحديد أنواعها ومصادرها
• قياس مدى رغبة العاملين في التغيير
• تحديد الوقت لإنهاء عملية التغيير
• تحديد الخبراء والمسئولين عن عملية إجراء التغيير
• مسح آثار عملية التغيير والعوامل الفنية التي تضمن نجاحه

ثانياً : الموارد البشرية في عملية التغيير :
تتأثر عملية التغيير بمستوى الموارد البشرية ومهاراتها وقناعاتها واستعدادها لعملية التغيير ، وهي في ذات الوقت تؤثر في تنمية وتطوير مهارات هذه الموارد البشرية كجزء من عملية التغيير نفسها ، وفيما يلي مناقشة لكلا الجانبين .
1- دور الموارد البشرية في التغيير :
إن عملية التغيير تنجح إذا اعتمدت إضافة إلى توفير التصميم المناسب والمؤسسة المناسبة على المشاركة الفعالة من قبل الفريق القادر على إدارة العملية بفعالية ومقدرة ، وقيام هذا الفريق بعملية التقويم الذاتي ، وإشراكه للعاملين ، وشرح الرؤيا المتوقعة من عملية التغيير .
وفيما يلي استعراض لبعض القضايا التي تساهم في تعزيز دور المورد البشري لإنجاح عملية التغيير
أ – الرؤية الواضحة والقيم والعوامل الأساسية لنجاح المؤسسة :
• تحديد الرؤية الواضحة والمفهومة للجميع توضح الهدف النهائي الذي تود المؤسسة الوصول إليه وتصبح هذه الرؤية هي الدليل الذي يهتدي به الجميع لتحقيق أهداف المؤسسة .
• تعتبر القيم التي تؤمن بها المؤسسة للوصول إلى أهدافها بنجاح هامة جداً لأن القيم تمثل الرغبة الداخلية في التطوير وتحقيق الأهداف والسلاح القوي للتنفيذ .
ب – الاختيار والترقية والتقدم الوظيفي :
• لا بد من وجود عملية متطورة لتحديد المهارات المطلوبة للوظائف الجديدة المصممة نتيجة عملية التغيير من خلال نظم اختيار وترقية تعكس هذه المهارات والكفاءات الجديدة .
• لا بد كذلك من إعادة التفكير في نظم الترقيات الحالية ، بحيث تعتمد الكفاءة والاستعداد والقدرة على التعلم كفريق معياراً للاختيار.
ج- العمل بروح الفريق :
يقصد بذلك العمل في ظل فرق عمل تتحلى بالقدرة على الإدارة الذاتية ، ويتصف هذا الفريق
بما يلي :
• التمتع بروح عالية من المسئولية في عرض وتحليل المشكلات واتخاذ القرار
• تحديد دور كل عضو في الفريق وتوقعاته من زملائه
• تشمل الفرق كافة الإدارات والأقسام والذين يرتبطون بعمل يؤثر كل في الآخر .
• المهارات المتعددة للموظف حيث يتم إدماج بعض الوظائف والمهام مع بعضها البعض .

د – بناء القيادة الرائدة : ـ
• ضرورة توفر قيادة واعية وبصفات مميزة ، إذ أن قناعة واستعداد القيادة يعتبر خطوة أساسية نحو التغيير، ولا بد من تعزيز القيادة .
• القدرة على بناء الثقة بين العاملين .
• القدرة والشعور بالانتماء
• مفهوم الكل شريك
• تقديم النصح للعاملين وتدريبهم وتنمية قدراتهم .
هـ - إدارة وتقييم الأداء :
- إن التغييرات المطلوبة في البنود السابقة تترجم جميعاً إلى مسئوليات جديدة ومهارات جديدة ، ونظام فعال لإدارة وتقييم الأداء في المؤسسة ، الأمر الذي يساعد على ترجمة خطط التغيير إلى خطط عمل حقيقية وواقع عملي ومسؤوليات واضحة .
- لذلك المطلوب تغيير مفاهيم نظام تقييم الأداء القديم الذي يعتمد على موعد سنوي محدد لتقييم أداء العاملين والذي يتم بواسطة المدير الذي يعمل معهم مباشرة .
- في ظل التغيير ، حيث يقوم العاملون بالعمل مع مختلف المتخصصين وأعضاء فرق عمل مختلفة داخل وخارج المؤسسة ، لابد أن تتم عملية التقييم من خلال مختلف المصادر ، ويلعب المدير في ظل هذا الوضع الجديد دوراً أقل من دوره في الماضي لتقييم العاملين ، فهو يساعدهم في فهم وترجمة ماهية تقييم الأداء .
- لا بد في ظل هذا المنهج أن يؤكد نظام إدارة وتقييم الأداء الجديد على المهارات والسلوكيات وأنماط الإدارة .
2- دور التغييرات في تعديل خلفيات الموارد البشرية :
• من المهم أن تقوم عملية التغيير بتعديل خلفيات الموارد البشرية ، وتغيير الثقافات التنظيمية ، وتلبية احتياجاتهم للمعارف والمهارات الجديدة ، وتطوير إمكانياتهم والملكات القيادية لديهم ، وكذلك تصميم خطط واضحة وجديدة وتطوير برامج تدريبية مطورة تعمل على : ـ
• تطوير أفكار المتدربين وتهيئتها لاستخدام طرق جديدة في التدريب مثل التعلم عن بعد .
• تسهيل الوصول إلى التكنولوجيا من خلال العملية التدريبية .
• تعزيز المسئولية لدى العاملين من أجل القدرة على التطوير الذاتي .
• تغيير سلوكيات الموارد البشرية في المؤسسة بما يتوائم مع المتغيرات الخارجية من حيث طرق العمل والإستراتيجيات المتبعة والممارسات والأنظمة الإدارية .
 وبصفة عامة يجب أن تركز جهود التغيير في دوائر التدريب على :
- الاستخدام الأقصى للتسهيلات التقنية لتقليل وقت التدريب ، وزيادة الإنتاجية ، وتقليل التكلفة ، وتحسين نتائج عملية التعلم .
- استغلال الطرق الأفضل التي توصلت إليها معاهد الاتصالات الأخرى ومراكز التدريب .
- خلق نظام دعم الكتروني لمساعدة الموظفين في عملهم لاستخدامها في مكاتبهم .
ثالثاً : التغيير في الإدارة الفلسطينية :
1- مجالات التغيير :

في إطار التغييرات الوطنية المتعلقة بالإصلاحات الإدارية والسياسية في السلطة الوطنية الفلسطينية واستجابة للتغييرات العالمية في مجال تكنولوجيا المعلومات ، فإن الإدارة الفلسطينية شهدت بعض التغييرات العامة في مجال عملها ، وهذه التغييرات تمثلت في :

أ – تعديل اسم الوزارة إلى وزارة الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات ، الأمر الذي يعني إلقاء المسؤولية الرئيسية للإشراف على تنمية مجتمع المعلومات في فلسطين على عاتق الوزارة ، ومن ثم زيادة مهامها واتساعها .
ب- ضم مركز الحاسوب الحكومي في السلطة الوطنية الفلسطينية إلى الوزارة ، ومركز الحاسوب يقدم الخدمات الآتية : ـ
- تنمية مهارات موظفي السلطة في مجال الحاسوب وتكنولوجيا المعلومات سواء كانت للمتخصصين في الحاسوب أو الموظفين العاديين .
- إدارة وتشغيل الشبكة الحكومية المحوسبة والتي تربط معظم الوزارات .
- إعداد البرمجيات المختلفة لمؤسسات السلطة .
ج- قرار مجلس الوزراء الفلسطيني بالإعداد والتحضير لإنشاء هيئة تنظيم الاتصالات .
2- خطط وإجراءات الوزارة للتكيف مع التغييرات الجديدة :
1.2. إجراءات عامة :

قامت الوزارة بالإجراءات الآتية للتكيف مع التغييرات الجديدة:


- تعديل في الرؤية والرسالة لتشمل إبراز دور الوزارة في تنمية وتطوير مجتمع المعلومات في فلسطين .
- تعديل في الهيكل التنظيمي حيث تضمن الهيكل الجديد إدارات ودوائر تغطي الأنشطة الجديدة .
- تكوين فرق عمل إدارية وفنية .
2.2. الخطط والدراسات :

للتكيف أيضاً مع التغييرات التي حدثت ، قامت الوزارة بإعداد الخطط والدراسات الآتية :
- الدراسات الفنية لإنجاز الشبكة الحكومية المحوسبة وتشغيل مراكز الحاسوب .
- الخطة الخمسية للحكومة الالكترونية .
- الاستراتيجية الوطنية لتكنولوجيا المعلومات في فلسطين .
- نظام هيئة تنظيم قطاع الاتصالات .
3.2. إجراءات خاصة بالموارد البشرية والتدريب:

إن الموارد البشرية كما أشرنا في الإطار النظري تعتبر أكثر المجالات تأثيراً وتأثراً ، لذلك أولت الوزارة أهمية خاصة للموارد البشرية حيث تم إنجاز ما يلي : ـ

أ - إعداد خطة التدريب الوطنية لمراكز الحاسوب ، وفيما يلي بعض عناصرها : ـ

 الأهـــداف:

- المساهمة في تنمية مجتمع المعلومات في فلسطين .
- تطوير المهارات الأساسية والمتخصصة في مجال الحاسوب وتكنولوجيا المعلومات .
- القضاء على أمية الحاسوب وتعزيز ثقافة التعامل مع الحاسوب في كافة المجالات .
- تحسين إنتاجية موظفي السلطة وضمان التنمية الذاتية .
- تمكين الموظفين من ممارسة وتنفيذ أعمالهم بالأساليب المتطورة من خلال مهارات الحاسوب .
- تهيئة المناخ العام لانتشار التعليم والتدريب عن بعد وكافة تطبيقات تكنولوجيا المعلومـات الأخرى .

 أهم الآليــــات :

- تحديد الاحتياجات التدريبية .
- توفير فريق مدربين مؤهلين ، حيث تم رفد المركز بمدربين ملتزمين ومتطوعين من الوزارات الأخرى وكذلك مدربين على بند البطالة .
- إنشاء شبكة مراكز الحاسوب الحكومية ( 14 مركز حاسوب ) خـلال الفترة ( 2004 ـ 2006 ) تضم ( 52 ) قاعة تدريب .
 أهم المشكـــلات:

- عدم توفر التمويل اللازم .
- نقص المدربين .
- نقص الكوادر البشرية من حملة المؤهلات العليا لوجود مجالات أفضل في القطاع الخاص والخارج .
ب - تأهيل الكوادر البشرية بالوزارة للمهام الجديدة من خلال إلحاقهم بدورات تدريب متخصصة، وما زال برنامج التأهيل مستمراً ، ومدعوماً بتكثيف مشاركة هذه الكوادر في الإجتماعات والمؤتمرات الدولية والإقليمية للاستفادة من خبرات الدول المختلفة .
ج – عقدت فرق العمل جلسات عمل وورش من أجل مناقشة التغييرات واستيعابها .
د – أعدت إدارة التدريب نظام تدريب سريع لإدارة التدريب بالحاسوب الحكومي يتكون من العناصر الآتية : ـ

 توفير برامج التدريب .
 إعداد الدورات التدريبية .
 إدارة العملية التدريبية ( الإجراءات ) .
 قواعد بيانات خاصة بالمدربين والمتدربين .


تمنياتي للجميع بالتوفيق
لاتنسونا بصالح الدعاء .

اميرة لميس يعطيكـــــــــــــ العافيةــــــــ
على مجهوداتك الموضوع احتاجه في بحثي شكـــــرا...
معليش لوسمحتي لي اعلق على الصؤرة اخر الموضوع الصوره او الرسمه عجبتني بحكم ان الرسم من هواياتي المفضلة مرة حلوة بستثناء ان صدره مره مكشوف فخلاها ماادري :oops: :oops: :oops: :oops: !!!....
ماعداذلك فهي لوحه جمالية ...

هذا تعليقي اذا سمحتي لي
دودي :bounce:
أنا من أنا!!!

جهد عظيم يا أميرة لميس في تأسيس وعي اداري فشكرا لعملك المتميز