فعالية انظمة الحوافز و مدى توانفقها مع اهداف الصلاح الاداري و المالي

[حَسَّــــانْ]

الباحث: اسم الباحث د/ إبراهيم الهادي الدرجة العلمية: دكتوراه نوع الدراسة: أبحاث أخرى

المقدمة

تعتبر الحوافز من أهم العوامل والاساليب التي تحفز العاملين إلى بذل الجهد الاكبر والعمل بصورة أفضل، فهي تحرك قدرات العاملين في المؤسسات الحكومية، نحو مزيد من كفاءة الأداء تجاه اعمالهم تحقيقاً لأهداف المؤسسات التابعين لها

ولهذا فإن هذه الورقة سوف تتناول مدى فعالية الحوافز في الوقت الراهن المطبقة في القطاعات العامة بالجمهورية اليمنية ومدى تحقيقها للرضا الوظيفي من خلال القوانين والتشريعات واللوائح ومن خلال الواقع التطبيقي لمؤسسات الحكومية، وذلك لتحديد نقاط القوة والضعف، والتعرف على أنواع الحوافز، وشروط نجاحها، واساليب تضمينها، ومعرفة الخلل بين النظرية والتطبيق

هذا ما سيتناوله المبحثان الثاني والثالث، أما المبحث الرابع فإنه يتناول خصائص عينة الدراسة من حيث العمر، والمؤهل الدراسي، ومدة حدة الخدمة، والدخل الشهري، ومكان تلقي التعليم والتدريب ومدى تأثير التعليم أو التدريب في بلد أجنبي على الاتجاهات الوظيفية، وشعور الموظفين نحو أعمالهم، أما المبحث الرابع فإنه يتناول عرض نتائج الدراسة الميدانية وتفسيرها والذي يتكون من خمسة محاورالأول يتناول مدى رضا موظفي الاجهزة الحكومية عن الحوافز التي لها علاقة بالمكافآت والرواتب والاستقرار الوظيفي والثاني يناقش مدى رضا موظفي الاجهزة الحكومية عن الحوافز المتعلقة بالترقية والتقدم الوظيفي، أما الثالث فإنه يتطرق لمدى رضا موظفي الاجهزة الحكومية عن الحوافز المقدمه لتحسين ظروف العمل، يلية الرابع الذي يناقش مدى الرضا عن حافز التدريب والتأهيل المقدم للموظفين الحكوميين

وبالنسبة للمبحث السادس فإنه يتناول النتائج والتوصيات المقترحة والمتوقعة لنظام الحوافز الذي يجب أن تطبقة المؤسسات الحكومية لتطوير واصلاح أجهزتها الادارية وفق برنامج الاصلاح الاداري

مشكلة الدراسة وتساؤلاتها ـ

إن الحوافز المادية والمعنوية في المؤسسات العامة بالجمهورية اليمنية، اضحت متدنية جداً، إلى جانب تدني مستوى دخل الفرد نتيجة لهبوط قيمة الريال اليمني، مما ترتب على ذلك مواجهة موظفي الدولة للعديد من المشكلات الاجتماعية، والاقتصادية وغيرها

كما أن انخفاض مستوى دخل الفرد لم يشمل شريحة أوفئة إدارية بعينها، بل شمل كافة المستويات الادارية العليا والوسطى والتنفيذية في معظم اجهزة الدولة المختلفة، فانعكس ذلك سلباً على مستوى الأداء الوظيفي، واصبح الموظف مشغولاً بتوفير المستلزمات الضرورية للحياة المعيشية، بمختلف الوسائل الممكنة القانونية وغير القانونية، فأنتشرت بذلك وسائل الرشوة المختلفة واختلاس المال العام واعتباره كسباً مشروعاً، وأصبح التسيب واللامبالاة سمة مميزة لأغلب القطاعات الحكومية، ولعدم وجود معيار محدد للكفاءة الأداء، وبالتالي نظام الحوافز يصبح عديم الجدوى مما يجعل الموظف المحسن والمسيء يتساوون في الحقوق والواجبات فيصاب الموظف المجد والنزيه بالاحباط وخيبة الأمل

الاسباب السابقة تبرز مدى أهمية هذه الدراسة والتي سيجيب عليها التساؤل الرئيسي التالي

ما مدى مغالية أنظمة الحوافز في المؤسسات الحكومية بالجمهورية اليمنية، وما مدى تحقيقها للرضا الوظيفي وبما يتفق مع أهداف برنامج الاصلاح والتطوير الاداري؟

يتفرع من هذا التساؤل مجموعة تساؤلات هي

ـ ما الأسس والمعايير السليمة والناجحة لنظم الحوافز الحديثة؟

ـ ما الوضع الراهن لنظام الحوافز بالجمهورية اليمنية من الناحية التشريعية والقانونية، وما نقاط القوة والضعف فيه

ـ ما مدى رضا موظفي الأجهزة الحكومية عن الحوافز المادية والمعنوية المقدمة لهم

ـ ما التوصيات والمقترحات اللازمة لخلق نظام جديد لنظام الحوافز بالمؤسسات الحكومية المختلفة

أهمية الدراسة ـ

تبرز أهمية الدراسة في أنها تتناول مدى فعالية انظمة الحوافز وتحقيقها للرضا الوظيفي لموظفي القطاع العام وبما يخدم أهداف التنمية ويحقق النجاح لبرنامج الاصلاح والتطوير الاداري الذي تسعى الدولة إلى ايجاده، والنظر في نظام الأجور والحوافز الحالي من خلال التشريعات والقوانين واللوائح ومدى تحقيقها للمستوى المعيشي المناسب واللائق لموظفي الأجهزة الحكومية التي تساعدهم على تحقيق الاستقرار والأمن الوظيفي

كما أن اهمية الدراسة تبرز من خلال استعراضها لرضى موظفي الأجهزة الحكومية عن الحوافز المادية والمعنوية ومقارنة ذلك بالمعايير والنظم العالمية، للخروج بتوصيات ومقترحات تساعد الأجهزة المسئولة على ايجاد نظام جديد للحوافز تجعلها وسائل داعمة لنجاح العمل الاداري والتنظيمي وتحسين مستوى الأداء والتقليل من المخالفات والكسب غير المشروع وفتح المجال للتنافس وزيادة الانتاج

اهمية الدراسة ـ

تهدف هذه الدراسة إلى ـ

ـ معرفة أنواع الحوافز التي تستخدم لتحفيز ورفع دافعية موظفي الجهاز الاداري والقطاعين العام والمختلط في المستويات الادارية المختلفة

ـ معرفة النظم والتشريعات القانونية التي تتناول نظام الحوافز ومقارنة ذلك بالواقع العملي الممارس في الاجهزه الحكومية

ـ معرفة مدى رضا موظفي الأجهزة الحكومية عن نظام الحوافز المطبق في شقيه المادي والمعنوي

ـ اقتراح نظام حوافز اكثر فعالية يقوم على مبداء الثواب والعقاب ويهدف إلى تشجيع الموظفين على العمل لبلوغ معدلات الانتاج المطلوبه بأقل وقت ممكن وكلفه محتمله

منهج الدراسة وأدواتها ـ

تأسيساً على طبيعة موضوع الدراسة وأهدافها وتساؤلاتها استخدم الباحث نوعان من المناهج وهما المنهج التحليلي وذلك بتحليل محتوى القوانين والتشريعات ومقارنتها بالواقع العملي، والمنهج الوصفي وذلك لمعرفة ما هو قائم من خلال الاستقصاء الموزع على 170من موظفي الاجهزة الحكومية بكافة المستويات

المبحث الثاني

انظمة الحوافز الحديثه

يطلق اصطلاح الحوافز على مجموعة العوامل والأساليب التي تستخدم للتأثير في سلوك الأفراد الموظفين مما يجعلهم يبذلون المزيد من اهتماماتهم بعملهم وادائهم كماً وكيفاً، مما يؤدي إلى خفض تكاليف العمل، ومساعدة الاشراف وتحسين الكفاية، ورفع المعنويات واشباع حاجات الأفراد

ولهذا فإن تطبيق نظام الحوافز يحقق الجوانب الايجابية التالية

ـ تحقيق نظم الحوافز الكفؤه، زيادة في العائد من خلال رفع الكفاءه الانتاجية للأفراد العاملين وتحسين نوعيته

ـ تساهم نظم الحوافز في تفجير قدرات العاملين وطاقاتهم ممايؤدي إلى تقليص

حجم قوة العمل المطلوبه وتقليل التكاليف، وتوجية قوة العمل الفائضة إلى اماكن آخرى

ـ تحسين الوضع المادي والنفسي والاجتماعي للفرد وتحقيق عملية ربط مصلحة

الفرد مع مصلحة منظمتة الأفراد

ـ تقليل كلفه الانتاج لدفع الأفراد نحو لابداع والابتكار وتطوير الأداء واعتماد

اساليب عمل حديثة وناجحة

ـ تحقق حالة من الرضا لدى الأفراد العاملين لما يحصلون عليه من حوافز وهذا

يساعد على حل الكثير من المشاكل التي تواجهها الادارات كإ نخفاض قدرات الانتاج وارتفاع معدلات التكاليف والمعدلات العاليه لدوران العمل والنزاعات العماليه وغيرها

أنواع الحوافز ـ

هناك عدة تقسيمات للحوافز، وكل تقسيم يستند إلى اساس معين وسنتناول نوعان من التقسيمات هي كما يلي ـ

اولاً ـ حسب الهدف من الحافز وهي نوعان هما

1ـ الحوافز الايجابية وهي المؤثرات التي تؤثر على سلوك الأفراد عن طريق

اشباع حاجاتهم مثل إعطاء وعود للعاملين بمنحهم مكافات نقدية في حاله بلوغهم مستويات عالية من الأداء وغيرها

2ـ الحوافز السلبية وهي المؤثرات التي تسعى الى التأثير على سلوك الأفراد من خلال تهديدهم بحرمانهم من بعض الامتيازات باقتطاع جزء من المرتب في حاله الاخلال بأي شرط من شروط الوظيفه

ثانياً ـ حسب نوع الحافز ذاته وتنقسم إلى نوعين ـ

أـ الحوافز المادية وتشمل ـ

1ـ الحافز المالي حيث يحتل موقع الصداره حيث يعتبر المصدر الوحيد للعيش وهو الأساسالذي يستند عليه الأفراد لاشباع حاجاتهم الاساسية وحاجات الأمن والاستقرار وهذا الحافز يشمل الأجور والمكآفات المالية التشجيعية والعمولات والعلاوات الدورية السنوية والعلاوات التحفيزية، والمشاركة في أرباح المنظمة وغيرها

2ـ الضمان والاستقرار في العمل ـ

يتم ذلك من خلال وجود ضمانات حقيقية تمنح التعسف ضد الموظف في حالة عدمإرتكابه مخالفة قانونية، هذه الضمانات تولد وجود شعور بالامان والاستقرار وتحسن من الروح المعنوية للعاملين مما يساهم في رفع كفاءته الانتاج، ولابد أن تقوم الاداره بالربط بين استقرار الفرد في العمل وزيادة الانتاج الذي يقدمه وتحسين نوعيته، وهذا لايتم الا للأفراد الناجحين والذين يبذلون جهوداً مشكورة في أعمالهم

3ـ بيئه العمل وساعاته ـ

تتضمن الظروف المناخية والبئية التي يعمل بها الموظف وهذا الجانب يوفر للموظفين الأمن والسلامة وتهئية اسباب الراحة للعامل في عملة ـ من نظافه واضاءة وتهوية وخلوه من الابخرة والأتربه والروائح الكيميائية ـ جميع هذه الظروف تؤثر على درجة الرضا وعلى درجة الكفاءة في الأداء ووجودها يشكل حافزاً قوياً في اتجاه تحسين مستوى الأداء كماً ونوعاً

4ـ الرعاية الصحية والاجتماعية للعاملين

يساهم مثل هذا النوع من الخدمة في رفع الروح المعنوية للعاملين، وتوفرلهم ضروف عمل مستقرة ومناسبة وتحفزهم على العمل بجدية ونشاط، نظراً للميزات الخدمية المقدمة التي تنعكس ايجاباً على الأداء والسلوك في المؤسسات

ب ـ الحوافز غير المادية أو المعنوية ـ

الحوافز المادية تتعلق باشباع الحاجات النفسية والذاتية وهي ضمن سلم تدرج الحاجات فالانسان بعد اشباع حاجاته الاساسية يسعى إلى اشباع حاجاته الأخرى المتعلقة بالشعوربالانتماء الاجتماعي والاحترام والتقدير وتحقيق الذات فيتحقق بذلك الرضا الوظيفي وهي كما يلي

1ـ الشعور بالاعتزاز بالعمل

يفضل الكثير من الناس بأن يكون عملهم بناءً وذو قيمة بحيث يكون جديراً باثارة اهتمامهم مما يجعلهم يقبلون عليه ويحبونه لذاته بغض النظر عن النواحي المادية

2ـ اتاحة فرصة للترقية والتقدم

يشبع هذا الحافز الحاجات العليا لدى الفرد كالحاجة إلى التقدير والاحترام والحصول على مكانه وظيفية واجتماعية مرموقه وتحقيق الذات، ولهذا لابد من ربط الترقيه إلى برنامج لتحليل العمل والذي يضمن تحديد مسؤوليات وواجبات وظروف اداء ومخاطر كل عمل وأن تكون الترقية مستنده إلى أسس موضوعية عادله

3ـ التقدير والثناء للاداء الكفوء

تقدير الاداء للموظف والثناء عليه امام الآخرين يعتبر احد المحفزات غير المادية المهة ولذلك على الرؤساء توجيه الثناء والتقدير للموظفين البارزين

4ـ تفويض الصلاحيات والمسئوليات ـ

تفويض الرئيس لجزء من صلاحياته لبعض مرؤسيه يعتبر حافزاً كبيراً لهم وثقة في ادائهم وامكاناتهم والتفويض الصلاحيات تساعد على تخفيف الاعباء ومرونه الأداء ولكن يجب أن يكون لها ضوابط مادية وقانونية حتى تحقق النجاح المطلوب

5ـ المركز الادبي ـ

الاجر المادي يحصل عليه الفرد ويعتبر مؤشراً فعالاً على مكانته الاجتماعية وشهرة المؤسسة ومكانتها تنعكس سلباً أو إيجاباً على مكانة أفرادها الاجتماعية ولهذا يجب على المؤسسات المحافظة على سمعتها الداخلية والخارجية

6ـ المنافسة ـ

تشكل حافزاً مادياً ومعنوياً كبيراً والمنافسة تكون عندما يكون العائد متمثلاً بالمكافات المالية أو زيادة الأجور اومحفزات غير مادية كاشباع حاجات تحقيق الذات وتعزيز الروح المعنوية للناجحين وتترك اثاراً نفسية سيئه لدى الخاسرين وبذلك يجب على الادارة التقليل من الآثار المترتبه على نوع المنافسه ومردوداتها على العاملين

7ـ تحديد المسئولية بدقة

يجب ان يكون دقيقاً وواضحاً وبشكل لايسمح بوجود تداخلات في المسئوليات بحيث يصعب على الفرد تحديد مسئولياته، وهذا يجعل الافراد ذوى الكفاءه يحسنون من ادائهم وذلك لارتباط النجاحات بهم شخصياً وعدم نسبها للاخرين

8ـ معرفة نتائج الاداء

معرفة الفرد لنتائج جهوده يعطه شعوراً بالاعتزاز والتفوق ويشكل ذلك حافزاً مهماً له لزيادة وتحسين أدائه وانتاجه ويشعره بارضا والطمانينة والامن والاستقرار الوظيفي

شروط نجاح نظم الحوافز

حتى يتمكن نظام الحوافز من تحقيق متطلبات الرضا الوظيفي للعاملين في الأجهزة الحكومية ويحقق اشباع لحاجاتهم ومتطلباتهم فإنه يجب ان يتضمن مجموعة من الشروط الهامة

ـ أن توفر الاجهزة الادارية مقاييس موضوعية ودقيقة لقياس أداء الافراد العاملين حتى يتسنى لهم تحديد من يستحقون الحوافز على اساس الكفاءه في الاداء

ـ أن تكون الحوافز متناسبة مع دوافع الأفراد ومشبعه لحاجاتهم الانسانية والإفسوف تكون عديمة الجدوى

ـ أن يكون الأفراد المطبق عليهم النظام لديهم القدرة في السيطرة على مستويات ادائهم من خلال تحكمهم في مقدار الجهد المبذول

ـ أن يكون هناك وضوح كافي بالنسبة للأفراد العاملين عن الفترة الزمنية لانجاز مهامهم بحيث يتناسب فتره انجاز الاداء وتسلم الحافز والآ يكون هناك فتره فاصلة كبيرة حتى لايفقد الحافز قيمته

تقييم نظم الحوافز

هناك ثلاثة معايير رئيسية يتم الحكم من خلالها على نظام الحوافز المطبق في أجهزة الدولة ومؤسساتها وهي كما يلي ـ

ـ الأداء

يستخدم كمعيار اساسي لتقييم أثر انظمة الحوافز على مستويات الأداء لدى الافراد العاملين وبافتراض ثبات العوامل الأخرى

ـ تكلفة العمل بالنسبة للوحده

عندما يوجد في المؤسسات نظام لمحاسبة التكاليف بشكل متطور ودقيق فإنه يضمن تحديد نصيب الوحدة الواحدة المنتجه من تكاليف العمل، ويستخدم جانب التكلفة في تحديد مدى فعالية نظام الحوافز المعتمد والمطبق، وهذا يؤدي إلى تخفيض التكلفه وتحقيق الاستقرار

ـ رضا العاملين

يمثل قياس رضا العاملين أحد المعايير الهامة لمعرفة مدى فعالية انظمة الحوافز ومدى تناسب الحافز مع الاداء، وهذا ما تسعى اليه هذه الدراسة في جانبها التطبيقي

المبحث الثالث

نظام الحوافز الحالي من وجهة النظر القانونية في مؤسسات القطاع العامة بالجمهورية اليمنية

إن دراسة تحليل المحتوى للدستور والقوانين والتشريعات واللوائح هي أحد الطرق السمتخدمه لتحقيق الغاية المثلى ولمعرفة واقع النظام الحالي للحوافز في مؤسسات القطاع العام في اليمن فدستور الجمهورية اليمنية في مادته رقم ـ 29 ـ ينص على أنه لايجوز فرض أي عمل جبراً على الموطنين الا بمقتضى قانون ولأداء خدمة عامة وبمقابل أجر عادل، وإذا كان الأجر الذي يتقاضاه موظفي الدولة لايلبي 30% من احتياجاتهم المعيشية فهذا يعني أن هناك خلل كبير في نظام الاجور والحوافز مما يتطلب إعادة النظر في تلك السياسات وطرقها الاجرائية

[حَسَّــــانْ]

البقيه على الرابط

او الموضوع كله هنااااا\



http://www.yemen-nic.info/contents/studies/detail.php?ID=6394

[ادارية]

يسلمو ..شكرا كتير ...

[القحماصي1]

تبارك الله

[mohamed mogahed]

شكرا لهذا الجهد في طرق موضوع يستحق القراءة والرؤية المقدمة تعمل على صقل المفاهيم الإدارية في إطار عملية الاصلاح المالي والاداريفتحية عرفان لهذا الإسهام المتميز